نمایش مبدأ برای الگوسازی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداری نیروهای داوطلب در مؤسسات خیریه استان بوشهر

  <div style=" font-family:B Nazanin; font-size:18px; text-align:justify;">
[[علی مارگیر]] 
<ref>
کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه سیستان و بلوچستان، Alimargir@yahoo.com
</ref>، [[الهام بیگی راد]]
<ref>
کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش تحول، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه سیستان و بلوچستان
</ref> 
==چکیده==
اگر یک موسسه خیریه، سازمانی تعریف شود که تشکیل شده است تا به صورت غیرانتفاعی نیازهای اساسی [[انسان‌]]ها رو برطرف کند، این مؤسسات می‌توانند کارکردهای مختلفی داشته باشند. با توجه به این موضوع، از آنجايي كه يكي از اركان تحقق رسالت‌های سازمان داوطلبان کمک به مؤسسات خیریه، جذب نيروي [[انسان]]ي داوطلب كارآمد و مؤثر بوده و اين نيروي انساني داوطلب يكي از ايفا كنندگان نقش‌های اصلي و بنيادين در این مؤسسات به شمار می‌روند، بنابراين لازم است تدابيري انديشيد تا اين مهم به نحو مطلوبي تحقق يابد. هدف اصلي اين پژوهش شناسايي عوامل مؤثر بر جذب و نگهداري گروه‌های مردمي داوطلب ارائه خدمات داوطلبانه در مؤسسات خیریه [[استان بوشهر]] است. 

پرسشنامه پژوهش در مجموع 9 عامل را در دو بخش جذب و نگهداری مورد بررسی قرار داده است. متغيرهاي مربوط به سؤالات بخش جذب به ترتيب تحت 4 عامل: ابزارهاي تشويقي، ابزارهاي فني ارتباطات و تبليغات، ابزارهاي اطلاع‌رسانی، و توجه به روابط [[انسان]]ي قرار گرفتند. همچنين متغيرهاي مربوط به بخش نگهداري تحت 5 عامل فرهنگ‌سازمانی، مديريت منابع انساني، مشاركت و كار تيمي، وظايف مديريت و رهبري، و انگيزش قرار دارند. یافته‌های پژوهش نشان داد که هر 4 عامل ابزارهاي تشويقي، ابزارهاي فني ارتباطات و تبليغات، ابزارهاي اطلاع‌رسانی، و توجه به روابط انساني و همچنين 4 عامل فرهنگ سازماني، مديريت منابع انساني، مشاركت و كار تيمي و وظايف مديريت و رهبري بر جذب و نگهداری نیروهای داوطلب مؤثر هستند. این در حالی است که نتایج آزمون تحلیل مسیر نشان داد که عامل انگیزش تأثیر معناداری بر نگهداری نیروهای داوطلب ندارد.

''واژگان کلیدی''

مؤسسات خیریه؛ نیروهای داوطلب؛ جذب؛ نگهداری؛ خدمات داوطلبانه.

==مقدمه==

امروزه کمک‌های [[خیریّه]] بخش خصوصي در كنار پرداخت‌های انتقالي دولت يكي از مهم‌ترین راهكارهاي كاهش فاصله طبقاتي و تحقق اهداف [[تأمین اجتماعي]] و [[فرهنگي]] در جوامع مختلف قلمداد می‌شود. 

سهم اين نوع کمک‌ها از كشوري به كشور ديگر متفاوت است و ميزان آن به عوامل متعددي نظير درآمد، تركيب سني و جنسي جمعيت، تحصيلات، سابقه فرهنگي، اجتماعي، باورهاي [[دين]]ي و [[مذهب]]ي و سیاست‌های دولت بستگي دارد. 

بسياري از كشورهاي جهان از یک‌سو با آگاهي از نقش و تأثیر مهم بخش‌های مردمي و داوطلب در كمك به ايجاد اشتغال و افزايش رفاه اجتماعي، از تهديدات بالقوه‌ای كه از سوي اين بخش و فعالیت‌های مرتبط با آن در قالب فرار مالياتي و پول‌شویی متوجه اقتصاد كشورشان است، نيز آگاهي دارند. به همين دليل در كنار اتخاذ سیاست‌های مختلف حمايتي از اين بخش، مسائل مربوط به نظارت بر فعالیت‌های اين بخش، افزايش پاسخگويي و شفافيت آن‌ها نيز با جديت دنبال می‌شود(عرب مازار و زایر،1390). 

بنابراین در شرايط امروز هدف نهايي نهادهاي [[خیریّه]]، تأمین رفاه مردم از طريق توانمندسازي و خوداتكايي می‌باشد. 

لذا توانمندسازي از مفاهيم توسعه‌ی پايدار است كه در آن بر مشاركت همه‌ی گروه‌های اجتماعي در فرآيند توسعه و پيشرفت تأكيد می‌شود. در حال حاضر نهادهايي مانند: [[بنياد شهيد]] و امور [[ايثارگران]]، [[سازمان بهزيستي]]، جمعيت [[هلال‌احمر]]، [[وزارت جهاد كشاورزي]]، بنياد مسكن [[انقلاب اسلامي]] در زمینه‌ی كاهش فقر اقداماتي را انجام می‌دهند. 

در بين اين نهادها، [[مؤسسات خیریّه]] به‌عنوان نهاد يا سازمان غيرانتفاعي [[عام‌المنفعه]]، به لحاظ رسالتي كه دارد، با درصد بيشتري از مردم فقير سروکار دارد و برنامه‌های حمايتي را در خصوص كاهش [[فقر]] روستاييان انجام می‌دهد(رکن‌آبادی افتخاری و همکاران،1392).

هرچند ماهیت خیریّه‌ها باید به‌صورت غیردولتی حفظ شود؛ چراکه در اصل ماهیت کار [[خیّرین]] به صورتی است که در غیردولتی بودن نمو و گسترش می‌یابد. بااین‌حال، این مجامع نباید از حمایت‌های کارشناسی و اقدامات هدفمند دولتی جدا شوند. به‌طور مثال با توجه به مصوبات موجود در [[ایران]]، 40 درصد هزینه ساخت مراکز بهداشتی-درمانی بر عهده [[خیّرین]] و 60 درصد آن بر عهده دولت قرار دارد؛ به‌طوری‌که تاکنون به 3هزار تخت بیمارستانی از این ردیف تهیه‌شده است(نکویی مقدم و همکاران،1392). 

با نگاهی گذرا به منابع [[اسلام]]ی نیز درمی‌یابیم، اعمالی که ازنظر اسلام نیک شمرده‌شده‌اند، اعمالی هستند که خیرخواهی و دیگر خواهی در آن بروز و ظهور دارد و به‌نوعی منفعت دیگران در آن نهفته است. 

مشارکت و یاری‌گری در فرهنگ [[ایران]]ی و اسلامی با تأکید بر جنبه‌های روانی و معنوی و رشد شخصیت باعث پیدایش و آفرینش دانش و آگاهی شده است و به از بین بردن دشواری‌ها و گشودن مرزهای بسته به راه‌های تازه کمک می‌نماید(گنجی و همکاران،1394).

بنابراين تحقيق حاضر درصدد آن است كه به دنبال راهكارهايي جهت جذب و نگهداري گروه‌های مردمي داوطلب باشد. در اينجا لازم است ابتدا [[مؤسسات خیریّه]] ارائه خدمات داوطلبانه شناسایی شود، سپس راهكارها و عوامل مؤثر برجذب و نگهداري گروه‌های مردمي داوطلب موردبررسی قرار گيرد. بنابراین محقق در پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به دو سؤال زیر است:

===سؤال اول=== 
اثرات مستقیم عوامل مؤثر برجذب و نگهداري نیروهای داوطلب در مؤسسات خیریّه استان بوشهر به چه اندازه است؟

===سؤال دوم=== 

کدام‌یک از عوامل، تأثیر بیشتری برجذب و نگهداری نیروهای داوطلب در مؤسسات خیریّه استان بوشهر دارند؟

==روش تحقیق==

این تحقیق ازنظر هدف، کاربردی است؛ ازنظر روش گردآوری داده‌ها توصیفی است و به لحاظ اینکه [[مؤسسات خیریّه]] استان بوشهر را بررسی می‌کند، مطالعه موردی به‌حساب می‌آید. 

جامعه آماری شامل اعضاء و گروه‌های داوطلب مردمی در [[مؤسسات خیریّه]] استان بوشهر است که حدوداً 49 نفر شناسایی‌شده‌اند. با توجه تعداد جامعه آماری پایین است از روش نمونه‌گیری سرشماری استفاده‌شده است. 

بدین‌صورت که پرسشنامه برای تمامی 49 نفر ارسال شد که 41 پرسشنامه به دست محقق رسید. عوامل مؤثر برجذب و نگهداری نیروهای داوطلب بر اساس تحقیقات پیشین و مصاحبه با 20 نفر از مدیران [[مؤسسات خیریّه]] به‌دست‌آمده است و داده‌های این تحقیق از طریق مطالعه داده‌های ثانویه و به‌وسیله پرسشنامه، از نمونه آماری جمع‌آوری‌شده است. 

در طراحی پرسشنامه بعد از شناسایی عوامل از پرسشنامه محقق ساخته استفاده‌شده است. پرسشنامه اولیه پس از مطالعه مقدماتی موردبازنگری قرارگرفته و پرسشنامه نهایی تنظیم‌شده است. برای آزمون روایی محتوایی این تحقیق، از نظرات چند تن از اساتید استفاده‌شده است تا پرسشنامه تهیه‌شده به تأیید آن‌ها برسد. همچنین از تحلیل عاملی تأییدی جهت سنجش روایی استفاده‌شده است. 

جهت محاسبه پایایی از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که بعد از محاسبه به رقم 929/0 رسیدیم. لذا پایایی سؤالات پرسشنامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. پرسشنامه این تحقیق دارای 27 سؤال اصلی است؛ 12 سؤال مربوط به عوامل جذب و 15 سؤال مربوط به عوامل مؤثر بر نگهداری نیروهای داوطلب در [[مؤسسات خیریّه]] استان بوشهر است. 
==یافته‌های تحقیق==
===تحلیل عاملی تأییدی===

روش ليزرل براي پاسخ به نياز مدل  هايي طراحی‌شده‌اند كه داراي متغيرهاي نهفته، روابط علي پيچيده و متقابل و خطاي اندازه  گيري هستند. 

برنامه ليزرل به‌منظور تخمين و آزمون مدل  هاي معادلات ساختاري و بررسي و تحليل روابط خطي بين متغيرهاي نهفته و متغيرهاي آشكار به کار می‌رود. اين برنامه، همبستگي و كوواريانس  هاي بين متغيرهاي اندازه  گيري شده (آشكار) را براي تخمين مقادير بارهاي عاملي، واريانس  ها و خطاهاي متغيرهاي نهفته، مورداستفاده قرار می‌دهد، مدل ساختاري نشان می‌دهد كه آيا بين متغيرهاي نهفته موردمطالعه رابطه معناداري وجود دارد؟ 

(كلانتري، 1388، 35 و 34).  تحلیل عاملی تأییدی نوع خاصی از مدل‌یابی معادلات ساختاری و یا تحلیل ساختار کوواریانس تلقی می‌شود. در زبان لیزرل، به تحلیل عاملی تأییدی مدل‌یابی روابط ساختار خطی نیز گفته می‌شود. 

در تحلیل‌های عاملی، اعداد میان متغیرهای آشکار(سؤالات) و متغیرهای پنهان یا سازه‌ها، بار عاملی یا وزن عاملی نامیده می‌شود که نشان‌دهنده همبستگی و میزان باری است که یک متغیر آشکار بر روی پنهان دارد و اصولاً بایستی بیشتر از 3/. 

باشد که تحلیل عاملی تأییدی نامیده می‌شود. همچنین اگر این مقادیر برای نمودار Tvalue، در بازه بیشتر از 1.96+ و کمتر از 1.96- باشند، بیانگر معنادار بودن پارامتر مربوطه و متعاقباً تأیید روایی پرسشنامه است. شکل‌های زیر آزمون تحلیل عاملی تأییدی را برای سنجش روایی پرسشنامه به نمایش گذاشته است.
 
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 1.JPG|اصلی|وسط]]
 
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 2.JPG|اصلی|وسط]] 
 
برازش آزمون تحلیل عاملی تأییدی برای هر پنج پرسشنامه در جدول شماره1 آمده است:
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 3.JPG|اصلی|وسط]]
 
آزمون کای اسکور (x2) یک نمونه کلاسیک از آزمون‌های برازندگی محسوب می‌شود که کلیت برازندگی مدل را ارزیابی می‌کند. فرض صفر در مقابل آزمون مجذور کای ازاین‌قرار است که ماتریس کوواریانس پیش‌بینی‌شده با ماتریس کوواریانس نمونه مشاهده‌شده برابر است. 

مقدار بزرگ مجذور کای که منجر به رد فرض صفر می‌شود، نشانگر این است که برآوردهای مدل به‌خوبی ماتریس کوواریانس نمونه را بازتولید نمی‌کند. به‌عبارت‌دیگر، مجذور کای بزرگ نشانگر عدم تناسب مدل با داده‌های پژوهش است. 

برعکس، مجذور کای کوچک (عدم رد فرض صفر)، نشانه‌ای از برازندگی مدل تلقی می‌شود. مطابق جدول1 داده‌های حاصل از تحلیل مسیر نشانگر این است که این مقدار برای پرسشنامه 69/473 به‌دست‌آمده است که نشانگر این است که مدل از برازش خوبی برخوردار است. همچنین با توجه به خروجی لیزرل مقدار X2/df ، برای همه پرسشنامه‌ها به‌غیراز تحلیل عاملی شاخص‌های اصلی، کمتر از 3 می‌باشد که نشان از تفاوت اندک مدل مفهومی با داده‌های پژوهش می‌باشد.
 
ریشه میانگین مجذور باقیمانده‌های تقریبی(RMSEA  ) 
<ref>
Root Mean Square Error Of Approximation
</ref>
یکی دیگر از شاخص‌های برازندگی مدل‌های معادلات ساختاری و تحلیل عوامل تأییدی به‌حساب می‌آید که به‌طورقطع مهم‌ترین شاخصی است که مبنای پذیرش یا رد یک مدل مفروض قرار می‌گیرد. 

هرچند اغلب شاخص‌های برازندگی تابعی از یکدیگر هستند، ولی آنچه مسلم است نگاه اول و آخر پژوهشگر به شاخص RMSEA است. هرچقدر محاسبه کوچک‌تر باشد مدل برازنده‌تر می‌شود. به‌طورکلی مدل‌های با شاخص رمزی 01/. تا 05/. مدل‌های با برازندگی عالی، 06/. تا 08/. برازندگی خوب، 08/. تا 1/. قابل‌قبول و بزرگ‌تر از 1/. غیرقابل‌قبول می‌باشد. طبق جدول شماره 1 نشان می‌دهد که مقدار این شاخص برای پرسشنامه پژوهش 0.085 به‌دست‌آمده است که نشان‌دهنده این است که پرسشنامه دارای برازندگی قابل قبولی هستند. درنهایت نتايج تحليل عاملي تأييدي براي سؤالات پژوهش در جدول زير خلاصه‌شده است.

[[|اصلی|وسط]]

جدول شماره 2: خلاصه نتایج آزمون تحلیل عاملی تأییدی برای تعیین روایی پرسشنامه

متغیرهای نهفته	
نشانگر
	ضرایب
استانداردشده	
T	
نتیجه (روایی)
ابزارهای تشویقی	Q1	57/0	01/4	دارد
	Q2	56/0	99/3	دارد
	Q3	79/0	93/5	دارد
ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات	Q4	72/0	61/5	دارد
	Q5	87/0	31/7	دارد
	Q6	82/0	67/6	دارد
ابزارهای اطلاع‌رسانی	Q7	78/0	22/6	دارد
	Q8	87/0	37/7	دارد
	Q9	61/0	60/4	دارد
توجه به روابط انسانی	Q10	85/0	23/7	دارد
	Q11	82/0	92/6	دارد
	Q12	84/0	19/7	دارد
فرهنگ‌سازمانی	Q13	86/0	37/7	دارد
	Q14	88/0	53/7	دارد
	Q15	72/0	63/5	دارد
مدیریت منابع انسانی	Q16	88/0	79/7	دارد
	Q17	96/0	97/8	دارد
	Q18	84/0	19/7	دارد
مشارکت و کار تیمی	Q19	77/0	21/6	دارد
	Q20	86/0	33/7	دارد
	Q21	88/0	69/7	دارد
وظایف مدیریت و رهبری	Q22	84/0	12/7	دارد
	Q23	94/0	44/8	دارد
	Q24	79/0	97/5	دارد
انگیزش	Q25	76/0	12/6	دارد
	Q26	97/0	95/8	دارد
	Q27	86/0	35/7	دارد


همان‌طور که در جدول بالا مشخص‌شده است تمامی سؤالات از روایی مناسبی برخوردار است. علاوه بر این روش، برای بررسی روایی افتراقی از روش متوسط واریانس بیان‌شده(AVE) استفاده‌شده است. 

در این روش زمانی بین دو سازه افتراق وجود دارد که متوسط واریانس بیان‌شده برای یک سازه بزرگ‌تر از واریانس مشترک بین آن‌ها باشد. برای این منظور از ماتریسی استفاده می‌شود که از توان دوم کوواریانس بین هر مقیاس با سایر مقیاس‌ها تشکیل‌شده است. زمانی روایی افتراقی تأیید می‌شود که مقدار AVE بزرگ‌تر از 0.5 باشد. در جدول شماره 3 مقدار این شاخص برای هر متغیر به نمایش درآمده است.
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 4.JPG|اصلی|وسط]]

 
همان‌طور که در جدول به نمایش درآمده است تمامی عوامل مؤثر برجذب و نگهداری داوطلبان در [[مؤسسات خیریّه]] استان [[بوشهر]] به‌جز عامل ابزارهای تشویقی دارای روایی افتراقی مناسبی است. حال که روایی سؤالات پژوهش بررسی شد به سؤالات پژوهش پرداخته می‌شود.

===سؤال اول===

اثرات مستقیم عوامل مؤثر برجذب و نگهداري نیروهای داوطلب در مؤسسات خیریّه استان بوشهر به چه اندازه است؟

==آزمون تحلیل مسیر==

جهت پاسخ به سؤال اول پژوهش از روش تحلیل مسیر استفاده می‌کنیم. 

در مدل  هاي معادلات ساختاري اين سؤال مطرح است كه چگونه می‌توان روابط علي بين متغيرهاي نهفته  اي كه قابل‌مشاهده و اندازه  گيري نيستند را بررسي و تأثیرات علي و ميزان واريانس تبيين شده را موردبررسی قرارداد؟ 

شرايط زير باعث شده است كه محققين در تحليل این‌گونه پديده‌ها از مدل توابع ساختاري بهره گيرند. اين شرايط عبارت‌اند از:

•در برخي مواقع متغيرهاي مشاهده‌شده داراي خطاي اندازه‌گيري هستند كه بايد در تحليل موضوع موردمطالعه، این‌گونه خطاها مدنظر قرار گيرند.

•در برخي مواقع روابط بين متغيرها پيچيده بوده و جريان علي به‌طور هم‌زمان بين متغيرهاي مشاهده‌شده وجود دارد.

•در برخي مواقع نيز بعضي متغيرهاي مهم مشاهده نشده  اند.

براي فائق آمدن بر اين كاستي  ها در تحقيقات اجتماعي-اقتصادي، محققين تلاش می‌کنند تا از مدل  هاي ساختاري و اندازه  گيري كه در روش ليزرل موردتوجه قرارگرفته است، استفاده نمايند؛ زيرا اين مدل  ها قادرند این‌گونه خطاها و ملاحظات پيچيده علّي موجود در بين متغيرها را مدنظر قرار دهند. 

در روش ليزرل محقق ممكن است هم از متغيرهاي مشاهده‌شده و هم از متغيرهاي نهفته كه به‌طور مستقيم قابل مشاهده نيستند، اما می‌توانند از طريق ساير متغيرهاي آشكار مورداندازه‌گیری قرار گيرند، استفاده كند. 

در این‌گونه مدل  ها اين فرض وجود دارد كه بين متغيرهاي نهفته، يك ساختار علّي وجود دارد و متغيرهاي مشاهده‌شده، معرف  ها و نشانگرهاي آن‌ها هستند؛ بنابراين روش ليزرل براي پاسخ به نياز مدل  هايي طراحی‌شده‌اند كه داراي متغيرهاي نهفته، روابط علي پيچيده و متقابل و خطاي اندازه  گيري هستند. 

برنامه ليزرل به‌منظور تخمين و آزمون مدل  هاي معادلات ساختاري و بررسي و تحليل روابط خطي بين متغيرهاي نهفته و متغيرهاي آشكار به کار می‌رود. اين برنامه، همبستگي و كوواريانس  هاي بين متغيرهاي اندازه  گيري شده (آشكار) را براي تخمين مقادير بارهاي عاملي، واريانس  ها و خطاهاي متغيرهاي نهفته، مورداستفاده قرار می‌دهد. مدل ساختاري نشان می‌دهد كه آيا بين متغيرهاي نهفته موردمطالعه رابطه معناداري وجود دارد. (كلانتري، 1388 ، 35 و 34).

روش ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﻴﺮ، ﺗﻌﻤﻴﻤﻲ از رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ ﺑﻮده ﻛﻪ ﻗﺎدر ﺑﻪ ﺑﻴﺎن آﺛﺎر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ، آﺛﺎر غیرمستقیم و اثر کل ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ؛ ﻳﺎ ﺑﻪ ﺑﻴﺎن ﻣﻨﻄﻘﻲ، می‌تواند رواﺑﻂ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ مشاهده‌شده ﻣﻴﺎن آن‌ها را ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻛﻨﺪ (آذر و مومنی،1380). ﻫﺪف ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﻴﺮ، به دست آوردن ﺑﺮآوردﻫﺎي ﻛﻤﻲ ﺑﺮاي رواﺑﻂ ﻋﻠّﻲ در میان مجموعه‌ای از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ اﺳﺖ(حیدرعلی،1384). وقتی مقادیر T در بازه بیشتر از  1.96+ و کمتر از 1.96- باشند، بیانگر معنادار بودن پارامتر مربوطه و متعاقباً تأیید فرضیه‌های پژوهش است. 

[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 5.JPG|اصلی|وسط]] 
 
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 6.JPG|اصلی|وسط]] 
 
جدول شماره 5: نتایج برازش آزمون تحلیل مسیر
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 7.JPG|اصلی|وسط]]
 
ازآنجایی‌که مقدار کای دو، P-VALUE، RMSEA و سایر شاخص‌ها مقداری کوچک و مناسب است، بنابراین مدل از برازش خوبی برخوردار است. پس از پالایش متغیرها، در این مرحله به بررسی سؤال اول پژوهش می‌پردازیم. این نتایج در جدول شماره 6 خلاصه‌شده است:
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 8.JPG|اصلی|وسط]]

 
با توجه به نتایج به نمایش درآمده در جدول6، هر 4 عامل ابزارهاي تشويقي، ابزارهاي فني ارتباطات و تبليغات، ابزارهاي اطلاع‌رسانی، و توجه به روابط انساني و همچنين 4 عامل فرهنگ‌سازمانی، مديريت منابع [[انسان]]ي، مشاركت و كار تيمي و وظايف مديريت و رهبري برجذب و نگهداری نیروهای داوطلب مؤثر هستند. 

این در حالی است که نتایج آزمون تحلیل مسیر نشان داد که عامل انگیزش تأثیر معناداری بر نگهداری نیروهای داوطلب ندارد.
===سؤال دوم=== 
کدام‌یک از عوامل تأثیر بیشتری برجذب و نگهداری نیروهای داوطلب در [[مؤسسات خیریّه]] استان بوشهر دارند؟
جهت اولویت‌ بندی اثربخشی عوامل مؤثر برجذب و نگهداری نیروهای داوطلب در مؤسسات خیریّه از آزمون فریدمن استفاده می‌شود. مقیاس در این آزمون باید حداقل رتبه‌ای باشد. نتایج این آزمون در جدول 7 به نمایش درآمده است. 
[[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله هفتم 9.JPG|اصلی|وسط]]

نتایج آزمون فریدمن برای عوامل مؤثر برجذب و نگهداری نیروهای داوطلب نشان می‌دهد که به ترتیب ابزارهای تشویقی، ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات، ابزارهای اطلاع‌رسانی، وظایف مدیریت و [[رهبر]]ی، فرهنگ‌سازمانی، مشارکت و کار تیمی، مدیریت منابع انسانی و توجه به روابط انسانی مؤثر هستند. با توجه به اینکه سطح معنی‌داری کوچک‌تر از 0.05 شده است بنابراین می‌توان بیان نمود که نتیجه به‌دست‌آمده معنادار می‌باشد.

==بحث و نتیجه‌گیری==
===عامل اول: ابزارهای تشویقی===

تعداد 8 متغير از متغيرهاي تحقيق در عامل اول قرار گرفتند و با توجه به اينكه بيشترين مقدار ارزش ویژه(29/5) را به خود اختصاص داده‌ است، مهم‌ترین عامل محسوب می‌شود. 

پیشنهادهای محقق برای این عامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. انتشار مطالب مربوط به فعالیت‌های داوطلبانه در نشريات منتشرشده توسط گروه‌های اقليت، مدارس، [[اماكن مذهبي]]، دانشکده‌ها و ادارات.

2. تهيه کارت‌های داوطلبي جهت استفاده از مزاياي مختلف مانند تخفيف و ...

3. برگزاري جلسات تبادل اطلاعات و پرسش و پاسخ با افرادي كه در مورد داوطلب شدن پرسش‌هایی دارند.

4. وضع قوانين مربوط به حقوق داوطلبي و حمايت از فعالیت‌های داوطلبانه در مراجع قانون‌گذاری.

5. وضع قوانين و دستورالعمل‌هایی به‌منظور پشتيباني مالي داوطلبان با مسائلي همچون كاهش هزينه حمل‌ونقل، تخفيف و ... 

6. معرفي داوطلبان فعال در رسانه‌ها، به‌منظور تشويق سايرين و ايجاد رقابت در افراد جهت همكاري.

7. كسب اطلاعات و توجه به نيازهاي كاري، استعدادها، مهارت‌ها و توانایی‌ها و همچنين علائق داوطلبان در اوقات فراغت.

8. تبليغات و اطلاع‌رسانی در رويدادهاي ورزشي و جشن‌های ملي، مذهبي و نمایشگاه‌ها.

===عامل دوم: ابزارهای فنی ارتباطات و تبلیغات===

عامل دوم شامل متغيرهايي در خصوص عوامل فنيِ علم ارتباطات و تبليغات می‌باشد كه باعث تأثیرگذاری و جلب‌توجه مخاطبان و داوطلبان بالقوه به سازمان خواهد شد. 

پیشنهادهای محقق برای تقویت اين عوامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. توجه به مهارت‌های ارتباطات فردي در ملاقات با افراد (به‌عنوان‌مثال: حفظ ارتباط چشمي در حين مكالمه، به خاطر سپردن اسم كوچك افراد و...)

2. در نوشته‌های عضوگیری، بروشورها، نشريات خبري و... از كلماتي كه علاقه‌مندی و دل‌بستگی را شعله‌ور می‌کند استفاده شود. مانند اين كلمات: سلامت و تندرستي، محبت، دوستي و عشق، موفقيت، به دست آوردن، آزاد، مستقل، كشف كردن، ويژه، مخصوص، پیروز شدن و ...

3. استفاده از رنگ‌ها و طرح‌های گرافيكي جذاب و زيبا در نوشته‌ها، بروشورها، پوسترها و طرح‌های تبليغاتي.

4. ارائه اطلاعات در رابطه با مزيت و منفعت‌های داوطلب شدن در پیام‌های عضوگيري.

5. استفاده از احاديث، روايات و دستورات مذهبي در خصوص احسان، امدادرساني و ... در نوشته‌های تبليغاتي براي جذب داوطلبان.

ارتباطات و تبليغات امروزه به‌عنوان يك علم و تكنيك حياتي براي جلب‌ توجه مشتريان و مخاطبان محسوب شده، كه با استفاده از یافته‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، هنر و ... روزبه‌روز بر پيچيدگي و قدرت آن افزوده می‌شود. 

متخصصين ارتباطات، تبليغات و بازاريابي می‌توانند با استفاده از تکنیک‌های علمي بر ذهن و تفكر مخاطبان تأثیر بگذارند. بدين ترتيب كه با ارائه پوسترها و برنامه‌های تبليغاتي در رسانه‌های مختلف و با استفاده از عبارت و كلمات مناسب و تركيبات گرافيكي زيبا و جذاب می‌توانند ذهن و باور مخاطب و داوطلب بالقوه را به سمت موضوع موردنظر سوق داده و متمركز نمايند. 

زماني كه سازمان در نظر دارد در مدت‌زمان كوتاهي بر طيف وسيعي از مخاطبان و در حوزه جغرافيايي وسيع تأثیرگذار باشد، توجه به فنون ارتباطات و تبليغات در افزايش بهره‌وریِ كار اهميت بيشتري می‌یابد.
===عامل سوم: ابزار اطلاع‌رسانی===

متغيرهاي عامل سوم عمدتاً در خصوص اطلاع‌رسانی به افراد مختلف در خصوص داوطلبي و فعالیت‌های داوطلبانه می‌باشند. پیشنهادهای محقق برای تقویت اين عوامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. چاپ و ارائه کارت‌های تبريك همراه با پيام داوطلبي، خبرنامه‌ها و بروشورها.

2. استفاده از اتیکت‌ها و لباس‌های تبليغاتي در مراسم‌ها و رويدادهاي خاص.

3. محيط و محل قرار گرفتن سازمان، فضاي داخلي، و دكوراسيون متناسب.

4. انتشار مطالب و مقالات مربوط به سازمان و فعالیت‌های داوطلبانه در رسانه‌های مختلف مثل روزنامه، مجلات، راديو، تلويزيون و ...

5. گسترش مستمر پايگاه داده‌ها و اطلاعات سايت اينترنتي سازمان.

6. شركت در كنفرانس و سمينارها جهت جذب داوطلبان و توسعه ارتباطات و اطلاعات.

سازمان‌هایی كه ماهيت وجودی‌شان ناشي از حضور مردم و شركت آن‌ها در فعالیت‌هایشان می‌باشند براي بقا و دوام خويش بايد به معرفي بهتر و بيشتر اهداف، برنامه‌ها و عملكرد سازمان بپردازند. مؤسسات خیریّه نيز به همين منظور می‌بایست از هر فرصتي براي اطلاع‌رسانی و افزايش آگاهي مردم از فعالیت‌های داوطلبانه استفاده نمايند.
===عامل چهارم: وظایف مدیریت و رهبری===

تقسيم وظايف كاري بين اعضا و گروه‌های كاري، سرپرستي گروه‌ها و اعضا در حين انجام وظايف، پيگيري مستمر انجام امور طبق برنامه مصوب و نظارت دقيق بر اجراي مقررات و دستورالعمل‌ها همه در زیرمجموعه وظايف مديريت و رهبري قرار می‌گیرند. پیشنهادهای محقق جهت تقویت اين عامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. سرپرستان، داوطلبان را به وحدت، تلاش، ابتكار و فداكاري تشويق كنند.

2. كنترل مستمر جريان انجام امور طبق برنامه تصویب‌شده و دستورهاي صادره.

3. تقسیم‌کاری مشخص بين اعضاء و گروه‌های كاري و هماهنگي بين آن‌ها به عمل آيد.

4. رعايت دقيق مقررات و دستورالعمل‌های مؤسسات.

اگر سازمان را مانند بدن [[انسان]] فرض كنيم، مدير سازمان به‌مثابه مغز [[انسان]] است. بدون مغز، انسان داراي يك زندگي گياهي است، فردي كه سكته مغزي كرده است، ممكن است اعضاي بدنش فعاليت داشته باشد اما اين فعاليت روزبه‌روز سير قهقرايي را تا زمان مرگ بدن می‌پیماید. سازمان با مديريت ضعيف، مانند فردي است كه سكته مغزي نموده است و روزبه‌روز، سيستم به‌سوی اضمحلال و نابودي پيش می‌رود.
===عامل پنجم: فرهنگ‌سازمانی===

پیشنهادهای محقق جهت تقویت این عامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. فرهنگ سازمان می‌بایست به‌گونه‌ای باشد که به عملكرد بيش از تعهد توجه داشته و پاداش‌های بزرگ و شناسایی فردي در آن وجود داشته باشد.

2. فرهنگ سازمان می‌بایست به اكثريت بهاداده و برنامه‌های مسير ترقي را گام‌به‌گام دنبال كند.

3. توجه اساسي فرهنگ سازمان می‌بایست روي فرصت‌هاي محيطي باشد.

4. فرهنگ سازمان می‌بایست امنيت شغلي كمي را فراهم كند، و به دنبال بقا بوده، و هر فرد بتواند در جايگاه متفاوت از ديگران قرار گيرد.

5. فرهنگ سازمان می‌بایست به تقويت شخصيت علمي و تخصصي داوطلبان تأکید داشته باشد.

6. فرهنگ سازمان می‌بایست به روابط بلندمدت ارزش نهاده، بهبود مسير ترقي به‌صورت، آموزش منظم و مرتب و ترقي بر پايه تخصص شغلي را ملاك خود قرار دهد.

7. فرهنگ سازمان می‌بایست به‌گونه‌ای باشد كه به استعدادها و فعالیت‌های ابتكاري ارزش قائل شود.

8. تناسب تجهيزات موجود با نيازها فرهنگ سازمان می‌بایست بر وفاداري، مفيد بودن فرد براي گروه و تقدير از افراد درستكار تأکید داشته باشد.

9. برنامه‌ریزی، زمان‌بندی و تعيين دقيق فعالیت‌های سازمان در آينده.

با توجه به اهميت فوق‌العاده فرهنگ‌سازمانی در حفظ و نگهداري كاركنان و داوطلبان و ايجاد وحدت رويه و تداوم حيات سازمان قابل تعمق می‌باشد. فرهنگ، مجموعه ارزش‌ها، باورها، هنجارها و نگرش‌هایی است كه يك سازمان اجتماعي به آن‌ها متكي است و رفتار اعضاي آن را شكل می‌دهد.
===عامل ششم: مشارکت و کار تیمی===

عامل ششم به يكي از مهم‌ترین مقوله‌های انگيزشي در سازمان‌های غيردولتي و داوطلبانه يعني مشاركت و كار تيمي می‌پردازد. پیشنهادهای محقق برای تقویت این عامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. داوطلب در كار با تيم، احساس آزادي عمل داشته باشد.

2. اعضاء گروه بتوانند آزادانه نظرات و تعاملات منفي خود را بيان كنند، بدون اينكه از تلافي آن ترس داشته باشند.

3. فرصت‌هاي مشاركت در هدف‌گذاری‌ها، وجود داشته باشد.

4. امكان مشاركت در تعيين شيوه و رویه‌های انجام كارها وجود داشته باشد.

5. اعتماد اعضاء گروه به يكديگر.

احساس آزادي عمل و بيان در ارائه انتقادات و پیشنهاد‌ها و ابراز عقايد و كار تيمي به افراد اين باور را می‌بخشد كه همچنان که آن‌ها وظايف و مسئولیت‌های خاصي را در قبال گروه بر عهده‌دارند به‌عنوان يك عضو از فرصت و حق رأی مساوي، مشاركت در تصمیم‌گیری و هدف‌گذاری‌های گروه خیّرین نيز برخوردارند.
===عامل هفتم: مدیریت منابع انسانی===

متغيرهاي عامل هفتم جزو زیرمجموعه‌های مديريت منابع انساني شامل آموزش، پاداش، ارزشيابي، برنامه‌ریزی نيروي انساني، بهداشت و ايمني، تجزیه‌وتحلیل شغل و گردش شغلي می‌باشد. 

پیشنهادهای محقق برای تقویت این عامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. تشويق داوطلبان فعال و تقدير از خدمات برجسته آنان.

2. اعطاي پاداش به داوطلبان فعال و نمونه.

3. استفاده از داوطلبان در گروه‌های كاري متفاوت به‌منظور توسعه مهارت‌ها و گسترش سطح بينش آن‌ها.

4. تعيين مسئولیت‌ها و جانشین‌های داوطلبان در موارد لازم.

5. مشخص نمودن دقيق وظايف، مسئولیت‌ها و كارهاي داوطلبان.

در سازمان‌های امروزي، منابع انساني مهم‌ترین سرمايه سازمان محسوب می‌شوند و با توجه به اهميت فزاينده منابع انساني در سازمان‌های داوطلبانه، لزوم توجه به نيازهاي آن‌ها و مديريت صحيح منابع انساني از ضروريات می‌باشد.
===عامل هشتم: توجه به روابط انسانی===

متغيرهاي مربوط به عامل هشتم در خصوص توجه و احترام به افراد و برقراري ارتباط نزديك با آن‌ها می‌باشد.

پیشنهادهای محقق جهت تقویت عامل به ترتيب عبارت‌اند از:

1. برقراري رابطه دوستانه و صميمانه با داوطلبان.

2. بهبود نحوه پاسخگويي كارمندان سازمان به داوطلبان و برقراري ارتباط مناسب با آن‌ها.

3. استفاده از افرادي با روابط عمومي بالا براي عضوگيري داوطلبان.

4. نظرسنجي و استفاده از انتقادات و پیشنهاد‌های كارمندان، داوطلبان و عموم مردم.

نيروي انساني در تمامي سازمان‌ها به‌عنوان مهم‌ترین سرمايه سازمان محسوب می‌شود. و از آنجائی که انسان‌ها براي ارضاي نيازهاي خاص خود (مثل احترام، رابطه، مشاركت و ... ) به فعالیت‌های اجتماعي و گروهي می‌پیوندند، لذا فراتر از روحيات متفاوت افراد با يكديگر تمامي داوطلبين وجوه مشتركي از عضويت و فعاليت در گروه‌ها دارند. بنابراين توجه به انگیزه‌های مشترك انساني و احترام به آن‌ها و برقراري رابطه مناسب از عوامل جذب داوطلبان بالقوه به سازمان می‌باشد.
===عامل نهم: انگیزش===

در پژوهش حاضر عامل انگیزش تأثیر معناداری بر نگهداری داوطلبان امور [[خیریّه]] نداشت. از مهم‌ترین دلایل این موضوع این است که افرادی که داوطلبانه در مسائل مربوط به خیریّه مشارکت می‌کنند به‌خودی‌خود دارای انگیزه بالایی هستند و نیازی به انگیزش بیشتر از طریق عوامل خارجی ندارند.
==منابع==

1.آذر ﻋﺎدل، ﻣﺆﻣﻨﻲ ﻣﻨﺼﻮر. (1380) «آﻣﺎر و ﻛﺎرﺑﺮد آن در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ»، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ؛ تهران

2.ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ ﻫﻮﻣﻦ. (1384) «ﻣﺪل ﻳﺎﺑﻲ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري»، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ؛ تهران

3.رکن‌آبادی افتخاری، عبدالرضا، پور طاهری، مهدی، میر جلالی، اکبر، (1392) «نقش نهاد خیریّه‌ای کمیته‌ی امداد در بهبود كيفيت فيزيكي مسكن مددجويان تحت پوشش روستايي مورد: بخش كندوان شهرستان ميانه»، جغرافیا و توسعه، شماره33، 26-1

4.عرب مازار، عباس، زایر، آیت، (1390) «ارائه الگويي براي حمايت مالياتي از کمک‌های خیریّه در ايران (بازنگري ماده 172 ق.م.م با رويكرد اعتبار مالياتي)»، پژوهشنامه ماليات/شماره يازدهم (مسلسل 59 )، 38-9

5.ﻛﻼﻧﺘﺮي، ﺧﻠﻴﻞ، (1388) «مدل‌سازی ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، اﻗﺘﺼﺎدي (ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻟﻴﺰرل و ﺳﻴﻤﭙﻠﻴﺲ)» اﻧﺘﺸﺎرات ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺻﺒﺎ، ﭼﺎپ اول، 1388، تهران

6.گنجی، محمد، نیازی، محسن، احسانی راد، فاطمه، (1394) «مشارکت در امور خیریّه و وقف، پیش درآمدی بر توسعه‌ی پایدار»، فصلنامه‌ی مطالعات توسعه‌ی اجتماعی- فرهنگی، دوره‌ی سوم، شماره‌ی 4، 45-25

7.نکویی مقدم، محمود، امیر یوسفی، سعیده، قربانی، زهرا، امیراسماعیلی، محمدرضا، (1392) «نقش مؤسسات خیریّه در نظام سلامت»، مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت، شماره2، 1392، 10-1

[https://www.civilica.com/Paper-KHAIRMANDEGAR01-KHAIRMANDEGAR01_018=%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-%D9%88-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%DB%8C%D8%A7%D8%B1%DB%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B3%D9%86%D8%AA%DB%8C%D8%9B-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D9%88%DB%8C-%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%A8%D9%88%D9%85%DB%8C-%D8%A7%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AE%DB%8C%D8%B1-%DB%8C%D8%A7%D8%B1%DB%8C%DA%AF%D8%B1%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%B9%D8%A7%D8%B5%D8%B1.html  لینک مقاله در سیویلیکا]
==پانویس==
</div>
[[رده:اولین همایش ملی خیر ماندگار]]
[[رده:مقالات]]