بررسی مقایسه ای رضایت شغلی در میان کارکنان مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی: تفاوت بین نسخهها
سطر ۱: | سطر ۱: | ||
+ | <div style=" font-family:B Nazanin; font-size:18px; text-align:justify;"> | ||
[[سید ابراهیم مساوات]] | [[سید ابراهیم مساوات]] | ||
<ref> | <ref> | ||
سطر ۱۸: | سطر ۱۹: | ||
رضایت شغلی، مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی، شیراز. | رضایت شغلی، مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی، شیراز. | ||
+ | ==1- مقدمه و بیان مسئله== | ||
+ | |||
+ | امروزه رضایت شغلي نگرش غالبي است كه بيشترين مطالعات رفتار سازماني را، هم در پژوهشهای نظري و هم در پژوهشهای عملي، از طراحي شغل گرفته تا سرپرستي، به خود اختصاص داده است؛ تا جایی كه بهعنوان متغير مركزي در اين مطالعات محسوب میشود (اسپکتر | ||
+ | <ref> | ||
+ | Spector | ||
+ | </ref> | ||
+ | ، 2007). | ||
+ | |||
+ | محققان رضایت شغلي را از دیدگاههای گوناگون تعريف کردهاند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را براي فرد تأمین كند، در این حالت فرد از شغلش راضي است. تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب میشود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (همانجا). | ||
+ | |||
+ | بهطورکلی اصطلاح رضايت شغلي به نگرش كلي فرد دربارة شغلش اطلاق میشود. كسي كه رضايت شغلياش در سطح بالايي باشد به كارش نگرش مثبتي دارد. ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز به كارش منفي است (رابینز، 1370). رضایت شغلی را میتوان به نگرش کارکنان به شش مؤلفه در نظر گرفت. | ||
+ | |||
+ | 1-كار، منظور مجموعه فعالیتهای و وظايفي كه در یک محيط خاص انجام میگیرد. | ||
+ | |||
+ | 2- حقوق، آنچه ماهيانه بهطور ثابت توسط کارکنان دريافت میشود. | ||
+ | |||
+ | 3- سازمان، منظور دستگاه يا وزارتخانه ... است كه فرد در آن مشغول به کاراست. | ||
+ | |||
+ | 4- همكاران، افرادي كه در یک محيط كاری با همدیگر کار میکنند. | ||
+ | |||
+ | 5- ترفيع، احراز از يك پايه بالاتر يا تصدي شغلي كه ازنظر مسئوليت نسبت به شغل قبلي بالاتر باشد. | ||
+ | |||
+ | 6- سرپرست، شخصي يا اشخاصي كه بهعنوان مدير و سرپرست در سازمان فعالیت میکنند (سلیمانی و همکاران، 1391). | ||
+ | |||
+ | هاپاك | ||
+ | <ref> | ||
+ | Hapak | ||
+ | </ref> | ||
+ | رضایت شغلی را مفهومی چندبعدی و پیچیده میداند و بر این باور است که با عاملهای روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد؛ لذا هر فرد با تأکیدي که بر عاملهای گوناگون نظیر میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، وضعیت محیط کار و تشویقهای لازم میشود، از راههای گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند (صافی، 1379: 150). | ||
+ | |||
+ | همچنین کینزبرگ | ||
+ | <ref> | ||
+ | Kingzberg | ||
+ | </ref> | ||
+ | و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی با عنوان رضایت درونی و بیرونی اشاره میکنند که رضایت درونی را ناشی از احساس لذت انسانی از اشتغال به کاري که دارد میداند و رضایت بیرونی را ناشی از میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، روابط انسانی حاکم بر محیط و بالاخره وضعیت محیطی ذکر میکنند (صافی، 1379: 153). | ||
+ | |||
+ | کارکنان در رضایت بیرونی، رضایت خود را از عواملی مثل پرداخت، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران (نشئتگرفته از وظایف) بروز میدهند و در رضایت درونی، رضایت خود را از ارزشها، حس مسئولیت پذیری، رتبه و جایگاه اجتماعی، موقعیت، استقلال و عزت نفس متأثر از وظایف و کارها نشان میدهند. | ||
+ | |||
+ | به رضایت شغلی بهعنوان مهمترین نگرش، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود استناد میشود (روحی و همکاران، 1390: 286). | ||
+ | |||
+ | رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به [[سازمان]]، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است (هومن، 1380). | ||
+ | |||
+ | کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبتها، پائین بودن بازده کار، جابهجایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب میشود (رفیعی، 1380). | ||
+ | |||
+ | بر طبق نظر [[محققان]]، رضایت شغلی از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی میشود و بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر میگذارد که در این میان روابط کاری افراد نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیردستان در قالب اخلاق حاکم بر کار بسیار اهمیت دارد که خود بیانگر اهمیت موضوع است. | ||
+ | |||
+ | بر این اساس با توجه به مطالب مذکور پیرامون رضایت شغلی، مقاله حاضر با عنایت به وظیفه خطیر و مهم کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] در پی بررسی میزان رضایتمندی کارکنان این [[مؤسسات]] و مقایسه مؤسسات خصوصی با دولتی ([[بهزیستی]] و [[کمیته امداد]]) میباشد. | ||
+ | ==2- پیشینه تحقیق== | ||
+ | |||
+ | سلیمانی و همکاران (1391) در پژوهشی به بررسي رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد [[اخلاق]] حاکم بر كار با رضايت شغلي و استرس شغلي آنان در مراكز آموزش فنيوحرفهاي پرداختهاند. | ||
+ | |||
+ | نتایج پژوهش نشان داد که بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ اما بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با استرس شغلي آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد. | ||
+ | |||
+ | نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق كار (دلبستگی و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني در كار) پيشبيني كنندههاي معناداري براي رضايت شغلي هستند. همچنین دیگر نتایج تحليل رگرسيوني نشان داد كه دو بعد اخلاق كار (دلبستگی و علاقه، پشتكار و جديت در كار) پيشبيني كنندههاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان به شمار میروند. | ||
+ | |||
+ | یافتههای جولایی و همکاران (1390) در بررسي ارتباط فضاي اخلاقي محيط كار پرستاران با رضايت شغلي آنان در بخشهای منتخب مراكز آموزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران در سال 1388 حاكي از وجود ارتباط معنیداری بين فضاي اخلاقي با رضايت شغلي پرستاران بود. | ||
+ | |||
+ | از بين متغيرهاي دموگرافيك، شيفت كاري، سطح درآمد و نوع تقسیمکار در پرستاران ارتباط معني داري با رضايت شغلي داشته است. | ||
+ | |||
+ | در ادامه آنها پیشنهاد میکنند مسئولان امر بايد به اهميت عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي پرستاران ازجمله فضاي اخلاقي محيط كار توجه بيشتري نمايند. | ||
+ | |||
+ | بهشتیفر و نکوئیمقدم (1389) در مقاله رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان که در بین مدیران و کارکنان دانشگاههای آزاد استان کرمان انجامشده است، بیان میکنند که بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت کارکنان رابطه وجود دارد. | ||
+ | |||
+ | از طرفی، بین مسئولیتپذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. | ||
+ | |||
+ | در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز | ||
+ | <ref> | ||
+ | Pettijohn & Charles | ||
+ | </ref> | ||
+ | (2008) یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان بهعنوان مصرفکننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشندهها انجام گرفت، نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرفکننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد. | ||
+ | |||
+ | در تحقيق يوسف (2001) که در بين 425 كارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربي انجامشده است این نتیجه حاصل شد که بين اخلاق كار و تعهد سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین اخلاق كار با ابعاد رضايت شغلي رابطه معنيدار دارد. | ||
+ | |||
+ | در تحقيق ديگري كه توسط اسچيكر | ||
+ | <ref> | ||
+ | Schwepker | ||
+ | </ref> | ||
+ | (2001) در بين نمايندگان فروش صورت گرفت؛ نشان داده شد كه ايجاد يك جو اخلاقي وابسته به قوانين و خط مشيهاي اخلاقي باعث رضايت شغلي و تعهد سازماني بيشتر و درنتیجه پائين آمدن نرخ ترك شغل میشود. | ||
+ | ==3- مروری بر نظريات مربوط به رضايت شغلي== | ||
+ | |||
+ | نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همانگونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیدهاى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابرازشده است. مطالعات اولیه درزمینه نگرش هاى مربوط به کار، پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و بهطور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید. | ||
+ | |||
+ | پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر موردتوجه بوده است. هر یک از اندیشمندان بهنوعی درباره این مسئله سخن گفته اند. جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نمودهاند. | ||
+ | |||
+ | جنبه هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره ورى سازمان هاى کارى، هرکدام به نحوى موردتوجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه شناسى، اقتصاد و روانشناسى قرارگرفته است که به برخی از آنها اشاره میشود: | ||
+ | ===- نظریه انگيزشي-بهداشتي هرزبرگ=== | ||
+ | |||
+ | يكي از نظریههای شناختهشده در مورد رضايت شغلي نظريه دوعاملی يا نظريه انگيزشي–بهداشتي فردريك هرزبرگ میباشد. نظريهاي كه هم مربوط به عملکرد شغلي و هم رضايت شغلي است. | ||
+ | |||
+ | استدلال اساسي اين نظريه آن است كه يك شغل پرمايه به خشنودي ميانجامد زيرا شخص را برانگيخته ميسازد تا خوب كار كند و به حصول خشنودي نائل آيد از سوي ديگر يك شغل کممایه تنها میتواند در بهترين صورت خود، عدم رضايت منجر شود درنتیجه نميتواند بهعنوان يك انگيزه براي عملكرد بكار رود. | ||
+ | |||
+ | هرزبرگ به دو نوع نياز بهعنوان نيازهاي بدني و نيازهاي رواني معتقد است. بر طبق نظري وي اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل میکنند. | ||
+ | |||
+ | نيازهاي بدني كه در جهت اجتناب از درد و ناراحتي عمل مينمايد (عوامل بهداشتي) و عواملي كه اين نيازها را برآورده ميسازد میتواند ناراحتي را كاهش داده يا از آن اجتناب كند اما نميتواند موجب رضايت شود. | ||
+ | |||
+ | از طرف ديگر نيازهاي رواني، امكانات رشد، دانش پيشرفت، خلاقيت فرديت است كه بر اساس اصل لذت عمل میکند. ارضاکنندههای آنکه برانگيزاننده خوانده ميشود، ميتواند موجب رضايت گردد. اما نبود آن نميتواند موجبات عدم لذت يا ناراحتي را فراهم آورد. | ||
+ | |||
+ | نظریه هرزبرگ برخلاف ديدگاه سنتي كه معتقد است رضايت شغلي و نارضايتي شغل عوامل مشتركي دارند و در صورت وجود اين عوامل، رضايت شغلي حاصل و يا فقدان اين عوامل، نارضايتي به وجود میآید، معتقد است كه نارضايتي از كار نقطه مخالف رضايت نميباشد و اگر عوامل نارضايتي از محيط كار حذف شود، الزاماً موجب رضايت شغلي نخواهد شد (روتانکون، 2003). | ||
+ | |||
+ | اصولاً ديدگاه سنتي معتقد بود كه رضايت و نارضايتي دو انتهاي يك پيوستار بوده و داراي عوامل مشتركي هستند. درحالیکه هرزبرگ معتقد بود نارضايتي شغلي تابعي است از محيط، سرپرستي، همكاران و زمينه كلي شغل كه آنها را عوامل بهداشتي يا عوامل ناراضي كننده گوييم و عبارتاند از: | ||
+ | |||
+ | 1.امنيت شغلي | ||
+ | |||
+ | 2.زندگي شخصي | ||
+ | |||
+ | 3.شرايط كار | ||
+ | |||
+ | 4.[[حقوق]] | ||
+ | |||
+ | 5.ماهيت و ميزان سرپرستي | ||
+ | |||
+ | 6.خط مشي و قوانين و مقررات سازمان | ||
+ | |||
+ | 7.روابط متقابل با همكاران | ||
+ | |||
+ | 8.روابط متقابل با سرپرستان | ||
+ | |||
+ | 9.روابط متقابل با زيردستان | ||
+ | |||
+ | 10.مقام و موقعيت | ||
+ | |||
+ | هرگاه در محيط كار، عوامل فوق تأمین نشود، افراد احساس نارضايتي خواهند كرد. | ||
+ | |||
+ | همچنين هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي تابعي است از فعالیتهای شغلي يا محتواي شغلي كه تلاشانگیز و محرك باشند و آنها را عوامل برانگيزنده يا انگيزشي مينامد، كه عبارتاند از: | ||
+ | |||
+ | 1-ترفيع و پيشرفت | ||
+ | |||
+ | 2-مسئوليت | ||
+ | |||
+ | 3-ماهيت كار (خودكار) | ||
+ | |||
+ | 4-رشد فردي | ||
+ | |||
+ | 5-به رسميت شناخته شدن | ||
+ | |||
+ | 6-كسب موفقيت | ||
+ | |||
+ | بنابراين فرد با كسب عوامل فوق در درون خود احساس رضايت و خشنودي خواهد كرد، همواره به كار خود علاقهمند خواهد شد و بهاحتمالزیاد به کوششهای بيشتري دست خواهد زد و به همين دليل بازده شغلي او زيادتر خواهد شد. | ||
+ | |||
+ | بنابراين از موارد فوق میشود چنين نتيجه گرفت كه رضايت يا عدم رضايت بهطور یکجانبه نتیجه يك عامل نميباشد بلكه ماحصل تأثیر و تأثر عوامل فوق است. | ||
+ | |||
+ | بر اساس نظريه هرزبرگ، در جامعه معاصر نيازهاي اساسي مردم تضمين و برآورده شدهاند، درنتیجه، اولاً كامروائي نيازهاي پايينتر منجر به خشنودي از شغل نميشود بلكه فرد را از حالت نارضايتي به حالت بيتفاوتي ميكشاند، و ثانياً خشنودي شغلي بهطور اساسي تابعي از کامروائی نيازهاي بالاتر مانند «خودشكوفايي» است و براي ايجاد رضايت شغلي بايد به اين نيازهاي كاركنان پاسخ گفت، اگرچه عدم ارضاي نيازها نيز به بيتفاوتي خواهد انجاميد نه به نارضايتي (روتانکون | ||
+ | <ref> | ||
+ | Ruthankoon | ||
+ | </ref> | ||
+ | ، 2003). | ||
+ | ===- نظريه پورتر و لاولر=== | ||
+ | |||
+ | «ليمن دابليو. پورتر و ادوارد. اي.لاولر» نظريه خود را با اين فرضيه مقدماتي آغاز كردند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) يا عملكرد و خشنودي برابر نيست. انگيزش، خشنودي و عملكرد همه متغيرهاي مجزايي هستند و ارتباط آنها باهم نسبت به شيوههاي سنتي متفاوت است درهرحال مهم اين است كه پورتر و لاولر ابراز داشتهاند كه انگيزش بهطور مستقيم به عملكرد منجر نميشوند. | ||
+ | |||
+ | بلكه بين آنها توانائیها، خصوصيات و ادراك نقش واسطه دارد. مهمترین نكته در اين نظريه چيزي است كه پس از عملكرد اتفاق ميافتد. يعني پاداشهایی كه به دنبال آن ميآيند و اينكه چگونه ادراك شوند، تعیینکننده خشنودي هستند. بهبیاندیگر، مدل پورتر و لاولر نشان میدهد كه عملكرد به خشنودي منجر میشود (فرهنگی، 1384). | ||
+ | ===- نظریه انتظار=== | ||
+ | |||
+ | این نظریه پیشنهاد میکند که اگر فردي معتقد باشد که تلاش به عملکرد خوب منجر خواهد شد (انتظار) و آن عملکرد خوب به پاداش ارزشمند منجر خواهد شد (وسیله)، براي رسیدن به آن پاداش باارزش تلاش خواهد کرد. نظریه انتظار میگوید که: | ||
+ | انگیزش = انتظار * وسیله (سودمندی) * ارزش. | ||
+ | |||
+ | بنابراین، به مدیران توصیه میشود تا به طریقی عمل کنند که هر سه عامل معادله انگیزش به حداکثر برسند. وانگ بیان کرده که از میان نظریههای فرآیندي انگیزش، نظریه انتظار در بهبود انگیزش شغلی، مقبولیت زیادي یافته است، زیرا این نظریه در جستجوي موارد ذیل میباشد: | ||
+ | |||
+ | 1- ارزشی را که افراد براي پاداشهای اجتماعی و سازمانی قائل میشوند؛ | ||
+ | |||
+ | 2- پاداشهای درونی در کار؛ | ||
+ | |||
+ | 3- ارتباط میان عملکرد مطلوب و پاداش باارزش؛ | ||
+ | |||
+ | 4- اطمینان فرد از اینکه توانایی دستیابی به سطوح مورد انتظار عملکرد را دارد. | ||
+ | |||
+ | این نظریه میتواند ارتباط بین اهداف فردي و سازمانی را بهروشنی بیان کند. بنابراین، مدیران میتوانند با استفاده از نظریه انتظار، نقش مهمی در انگیزشِ کارکنان داشته باشند (محمدی و همکاران، 1392: 25). | ||
+ | |||
+ | بهطورکلی و بر اساس این نظریه، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکلتر حاصل مىشود. | ||
+ | |||
+ | مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیینشده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین شخصى بهمراتب، دیرتر از کسى که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نائل مىآید. | ||
+ | |||
+ | ازاینرو، رضایت شغلى مفهومى کاملاً یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد بهطور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن موردبررسی قرار گیرد. | ||
+ | ===- نظریه برابري=== | ||
+ | |||
+ | دانشمندان در تحقيقات خود کوشیدهاند كه نفوذ و تأثيرهاي اساسي بر بازتابهای فردي در موقعیتهای اجتماعي و فرآيندهايي را كه از آن طريق، اين بازتابها پديد میآید كشف و آشكار كنند. | ||
+ | |||
+ | يك چارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه واکنشهای دروني اجتماعي در محل كار بر بازتابهاي كاركنان در زمينة كاري و مشاركت در سازمان تأثیر میگذارد، توسط نظريات فراگردهاي تبادل اجتماعي فراهمشده است. | ||
+ | |||
+ | نظریههای تبادل اظهار میکنند كه افراد در مبادلات اجتماعي بهگونهای همانند «[[انسان]] [[اقتصاد]]ي» كه از سوي اقتصاددانان كلاسيك معرفیشده بود رفتار میکند. | ||
+ | |||
+ | يكي از نظریههای برجسته و مشهور فرآيندهاي تبادلي اجتماعي، نظریه برابري آدامز است. اين نظريه به افزايش فهم ما از رفتار در محيط سازماني مربوط میشود. اجزاي عمدة نظرية آدامز در زمينة روابط مبادلهای را دروندادها و پيامدها تشكيل میدهند. | ||
+ | |||
+ | دروندادها يا سرمایهگذاریها چيزهايي هستند كه شخص به وسيلة آن به مبادله كمك میکند. در وضعيتي كه شخصي خدمات خود را با فرد مبادله میکند، دروندادها ممكن است شامل تجربههای كاري گذشته، دانش و معلومات، كوششي در زمينة شغلي، آموزش و كارآموزي باشد. | ||
+ | |||
+ | پيامدها چيزهايي هستند كه درنتیجه مبادله به دست میآیند. در وضعيت كارمندي، مهمترین پيامدها، شايد پرداخت باشد. در ملاحظات پيوندهاي مبادلهای، درونداد و پيامد بايد دو حالت در نظر گرفته شود. | ||
+ | |||
+ | نخست، وجود يك درونداد يا پيامد بايد از سوي يكي يا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، يك درونداد يا پيامد بايد با مبادله مربوط باشد، يعني نوعي سودمندي جانبي داشته باشد. تا زماني كه دروندادها و پيامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزيابي روابط مبادلهای موردنظر قرار نخواهد گرفت. | ||
+ | |||
+ | آدامز پيشنهاد میکند كه افراد دروندادها و پيامدها را بر پاية اهميت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشيابي دروندادها و پيامدها از طريق جمعکردن دروندادها سنجيده و پيامدها بهطور مستقل در نظر گرفته میشوند. | ||
+ | |||
+ | هرچند كه ممكن است تا حد زيادي به هم مربوط باشند. برابري هنگامي به وجود میآید كه نسبت پيامدهاي شخص به دروندادها مساوي نسبت پيامدها و دروندادهاي فرد ديگر باشد. | ||
+ | |||
+ | نابرابري درجایی وجود دارد كه دو نسبت نامساوي باشد. چند جنبة مهم اين تعريف عبارتاند از: | ||
+ | |||
+ | 1- شرايط لازم براي ايجاد برابري يا نابرابري بر پاية تصورات فرد از درونداد و برونداد بنيان نهاده شده است. | ||
+ | |||
+ | 2- نابرابري يك پديدة نسبي است و كارمندان تا هنگامیکه در مقايسه با ديگران وضع مشابهي داشته باشند، خشنودي و رضايت خود را نشان خواهند داد. | ||
+ | |||
+ | 3- نابرابري هنگامي وجود دارد كه بهطور نسبي به شخص، بيشتر يا كمتر از اندازه پرداخت شود (ریتزر، 1390). | ||
+ | |||
+ | باآنکه طرفداري ازنظرية آدامز بهظاهر چشمگير است، ولي چند پرسش درباره تعبير نتايج بررسي قابلملاحظه است. | ||
+ | |||
+ | در پي آنچه گذشت، وروم، گودمن و فريدمن پيشنهاد میکنند كه براي تكميل و رفع ابهام در تجربيات مربوط به نظرية برابري در عمل بايد مفاهيم ذيل در نظر گرفته شود: | ||
+ | |||
+ | 1- ارزيابي فرد از دادههاي خود | ||
+ | |||
+ | 2- تصور فرد از مرتبط بودن دادهها براي ايفاي وظيفه | ||
+ | |||
+ | 3- تصور فرد از برداشتهای آزماينده دربارة دادهها | ||
+ | |||
+ | 4- تصور فرد از نسبت پيامد درونداد ديگران | ||
+ | |||
+ | 5- تصور فرد از پيامدهاي آينده | ||
+ | |||
+ | 6- تصور فرد از پيامدها به نسبت پيامدهاي جايگزين (براي نمونه، پيامدهاي گذشته) | ||
+ | |||
+ | 7- اهميت نسبي تمايل شخص در استفاده از موارد 4، 5 و 6 بهعنوان هدف، براي مقايسه (فرهنگی، 1384). | ||
+ | |||
+ | مرجع يا چيزي كه فرد خود را با آن مقايسه میکند موجب پیچیدهتر شدن نظرية برابري خواهد شد. | ||
+ | |||
+ | نتيجة تحقيقات بهدستآمده نشان میدهد كه مرجع يا چيزي را كه عضو سازمان خود را با آن مقايسه میکند بهعنوان يكي از عوامل مهم در نظرية برابري بهحساب میآید. | ||
+ | |||
+ | فرد خود را با يكي از چهار چيز يا مرجعي كه در ذيل میآید مقايسه میکند: | ||
+ | |||
+ | |||
+ | 1. درون سازمان با خود: تجربياتي كه فرد از پست ديگري در همان [[سازمان]] داشته است. | ||
+ | |||
+ | 2. خارج از [[سازمان]] با خود: تجربياتي كه فرد در موقعيتي يا پستي در خارج از آن سازمان داشته است. | ||
+ | |||
+ | 3. درون [[سازمان]] با ديگري: فرد ديگري يا گروهي از ساير كساني كه در داخل همان سازمان هستند. | ||
+ | |||
+ | 4. خارج از سازمان با ديگري: فرد ديگر يا گروهي از ساير افراد در خارج از آن سازمان. | ||
+ | |||
+ | مرجع يا موردقیاس فرد، اطلاعاتي است كه از ديگران به او میرسد، يا جذابیتهایی است كه در مرجع وجود دارد. اين امر باعث شده كه سه متغير تعدیلکننده موردتوجه قرار گيرند؛ ميزان حقوق كارمند، ميزان تحصيلات و سابقة خدمت. | ||
+ | |||
+ | كاركناني كه حقوق بالاتري میگیرند و از سطح تحصيلات بيشتري برخوردارند، ديدگاه وسیعتر و اطلاعات بيشتري دارند. بنابراين احتمال زيادي دارد كه خود را با خارجیها مقايسه كنند و يا كساني كه سابقة خدمت كمتري دارند، بهصورت قراردادي، پيماني و یا رسمي آزمايشي هستند، دربارة ديگران اطلاعات كمتري داشته و به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه میکنند. | ||
+ | |||
+ | از سوي دیگرکسانی كه سابقة خدمت بسيار طولاني دارند خود را با همكاران مقايسه مینمایند. با توجه به نظرية برابري، اگر فردي چنين گمان برد كه در حق وي اجحاف شده، به يكي از شش روش ذيل اقدام خواهد كرد: | ||
+ | |||
+ | 1-از ميزان فعاليت خود كاسته و سعي و كوشش كافي نمیکند. | ||
+ | |||
+ | 2-ميزان توليد را تغيير میدهد (برای مثال اگر دستمزد شخصي درازای توليد كل محصول محاسبه شود، از طريق پايين آوردن كيفيت محصول بر ميزان توليد خود میافزاید). | ||
+ | |||
+ | 3-در پنداشت و ادراك خود تجدیدنظر میکند (براي مثال كارمندي به خود میگوید: من فكر میکردم كه سرعتي مناسب داشتم، اما حالا متوجه میشوم كه بيش از ديگران كار میکنم). | ||
+ | |||
+ | 4-پنداشت يا برداشت ديگران دربارة خود را تغيير میدهد (براي مثال: كار فلاني به آن اندازه كه من فكر میکردم، خوب نيست). | ||
+ | |||
+ | 5-مرجع يا آنچه را كه شخص خود را با آن مقايسه میکند تغيير میدهد (براي مثال: من به اندازة دوستم كار نمیکنم، ولي خيلي از پدرم- زماني كه هم سن من بود- كار میکنم). | ||
+ | |||
+ | 6-[[سازمان]] را ترك میکند (صبوری، 1388). | ||
+ | ===- نظريه سرايت=== | ||
+ | |||
+ | این نظریه معتقد است که ناخشنودي از کار بر کل زندگي فرد تأثیر میگذارد. دادههاي پژوهشي آشکارا از نظریه سرايت حمايت میکنند. برای مثال نتایج پژوهش مرئر نشانگر همبستگي مثبت رضايت شغلي و رضايت کلي از زندگي است. | ||
+ | |||
+ | از سوي ديگر هرزبرگ و ديگران گزارش میدهند که تجربههای شغلي خشنودکننده، میتواند اعتمادبهنفس و ديگر خصوصیتهای کلي فرد را افزايش دهد. بهطور خلاصه، بر اساس این نظریه میتوان نتیجهگیری کرد که عدم رضايت شغلي: | ||
+ | |||
+ | الف) معمولاً عامل علّي در بارآوري (قابليت توليد) نيست (اگرچه گاه بارآوري ممکن است رضايت شغلي را افزايش دهد). | ||
+ | |||
+ | ب) عاملي است که در ميزان غيبت فرد مشارکت دارد، البته نه در يک سطح قوي. | ||
+ | |||
+ | پ) آشکارا عامل علّي ترک شغل به شمار میآید. | ||
+ | |||
+ | ت) ارتباط ضعيفي با رفتار ضد توليدي، بهویژه در کارگران مرد و مسن دارد. | ||
+ | |||
+ | ث) میتواند در ايجاد برخي از انواع بیماریهای جسمي مؤثر باشد. | ||
+ | |||
+ | ج) امکان دارد مشارکت اندکي در بیماریهای رواني داشته باشد. | ||
+ | |||
+ | چ) آشکارا با عدم رضايت کلي از زندگي مرتبط و وابسته است، و ممکن است به ايجاد آن کمک کند (جهانگیری، 1390) | ||
+ | ===- نظرية سلسلهمراتب نيازهاي مازلو=== | ||
+ | <ref> | ||
+ | Maslow | ||
+ | </ref> | ||
+ | اين نظريه توسط آبراهام مازلو و در بين سالهای 1940- 1950 ارائه شد. | ||
+ | |||
+ | در آغاز دهة 1960 اين نظريه بهعنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است: | ||
+ | |||
+ | 1- نيازهاي [[فيزيولوژيك]] | ||
+ | |||
+ | 2- نيازهاي امنيتي | ||
+ | |||
+ | 3- نيازهاي تعلق | ||
+ | |||
+ | 4- نيازهاي احترام | ||
+ | |||
+ | 5- نيازهاي خود شكوفايي | ||
+ | |||
+ | 6- نيازهاي زیباییشناسی | ||
+ | |||
+ | 7- نيازهاي معرفتشناسی. | ||
+ | |||
+ | باآنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه بهطورکلی رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را بهطور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. | ||
+ | |||
+ | با به كار بستن مفهوم سلسلهمراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. | ||
+ | |||
+ | اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصتهايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئولیت پذیری و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعیفتر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود (شولتز و شولتز، 1385). | ||
+ | |||
+ | در اين نظريه فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجهای است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. در شرايط يكسان صرف نظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است. | ||
+ | |||
+ | در اين سلسلهمراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خودنمایی میکند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگرچه هيچ نيازي بهصورت كامل ارضاء نمیشود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمیکند و باعث تحريك فرد نمیگردد. | ||
+ | |||
+ | بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه ازنظر سلسلهمراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد. | ||
+ | |||
+ | اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان میکند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هرکسی از كارمندان اعتماد كرده و پاداشهای افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند (شولتز و شولتز، 1385). | ||
+ | ==4- چارچوب نظری== | ||
+ | |||
+ | در قسمت چارچوب نظری تلاش بر این است که بر اساس نظریههایی که پیشازاین بیان شدند، رابطه متغیر اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی، تبیین گردد. | ||
+ | |||
+ | همانطور که در نظریات پیشین اشاره شد، متغیرهای گوناگونی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر میگذارند که ازجمله آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد: | ||
+ | |||
+ | در نظريه مازلو فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجهای است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. | ||
+ | |||
+ | البته در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. | ||
+ | |||
+ | همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است و هرچه محیط کار با فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، میزان رضایت شغلی افزایش مییابد. بعلاوه عامل انگیزشی پول (درآمد) نیز میتواند محرکی برای رضایت شغلی باشد. | ||
+ | |||
+ | بر اساس نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، میتوان اشاره کرد که معمولاً نارضایتی شغلی در میان مردان و همچنین بین افراد مسن، بیشتر است. بعلاوه هرزبرگ در نظریه انگیزشی بهداشتی خویش بیان میکند که رشد فردی، نوع محیط کار، امنیت شغلی، نحوه تعاملات با سایر همکاران و سرپرستان بر رضایت شغلی کارمندان تأثیر میگذارد. | ||
+ | |||
+ | در نظریه برابری متغیرهایی مانند سابقه کار، تحصیلات و میزان حقوق موردتوجه قرار میگیرند. كاركناني كه حقوق بالاتري میگیرند و از سطح تحصيلات بيشتري برخوردارند، ديدگاه وسیعتر و اطلاعات بيشتري دارند. | ||
+ | |||
+ | بنابراين احتمال زيادي دارد كه خود را با کارکنان سایر سازمانها مقايسه كنند و يا كساني كه سابقة خدمت كمتري دارند، بهصورت قراردادي، پيماني و يا رسمي آزمايشي هستند، دربارة ديگران اطلاعات كمتري داشته و به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه میکنند. | ||
+ | |||
+ | از سوي دیگرکسانی كه سابقة خدمت بسيار طولاني دارند خود را با همكاران مقايسه مینمایند و میزان رضایت آنها در ارتباط با این مقایسهها و بر مبنای احساس برابری در با آنها شکل میگیرد. | ||
+ | |||
+ | همچنین طبق نظریه انتظار، برآورده شدن انتظارات کارمندان در محیط کاری و مهیا شدن شرایط پیشرفت در شغل، میتواند به رضایت شغلی منجر شود و یا زمینههای نارضایتی شغلی را کاهش دهد. | ||
+ | |||
+ | در چنین شرایطی و چنانچه رضایت شغلی کارکنان فراهم شود، انتظار میرود که علاقه بیشتری به کار خود نشان دهد، در کار خود جدیت و تلاش بیشتری کرده، روابط انسانی را بیشتر موردتوجه قرار دهند و مشارکت بیشتری در انجام امور کاری خود داشته باشند. | ||
+ | ==5- فرضيههای تحقیق== | ||
+ | |||
+ | - تفاوت معنیداری بین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی وجود دارد. | ||
+ | |||
+ | - رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] برحسب جنسیت آنها متفاوت است. | ||
+ | |||
+ | - رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] برحسب میزان تحصیلات آنها متفاوت است. | ||
+ | |||
+ | - رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] با سن آنها رابطه معنیداری دارد. | ||
+ | ==6- روش تحقیق== | ||
+ | |||
+ | این پژوهش با روش پیمایشی انجامشده و اطلاعات موردنیاز با تکنیک پرسشنامه خود گزارشی جمعآوری شد. واحد تحلیل [[مؤسسات نیکوکاری]] شهر شیراز و همچنین واحد مشاهده کارکنان این [[مؤسسات]] بودهاند. | ||
+ | |||
+ | جامعه ی آماری پژوهش حاضر کل کارکنان مراکز نیکوکاری دولتی ([[کمیته امداد و بهزیستی]]) و غیردولتی شهر شیراز است که 134 نفر از آنها بهعنوان نمونه و بهصورت تصادفی طبقهای انتخاب شدند. | ||
+ | |||
+ | همچنین برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه رضایت شغلی مینهسوتا استفاده شد که اعتبار آن در پژوهشهای گوناگون داخلی و خارجی به تأیید رسیده است. همچنین برای سنجش پایایی ابزار تحقیق (پرسشنامه)، از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده شد. | ||
+ | |||
+ | پس از پالايش پرسشنامه اوليه، پرسشنامه نهايي بر روي كل نمونهي آماري مورد آزمون قرار گرفت. در اين بخش نيز جهت اطمینان بیشتر به ابزار پرسشنامه، مجدداً از تكنيك آلفاي كرونباخ استفاده شد تا گويههايي كه همبستگي ضعيف يا بدون رابطه با ديگر گويهها بودند، كنار گذاشته شوند. | ||
+ | ==تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تحقیق== | ||
+ | |||
+ | * رضایت شغلی: | ||
+ | بهطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. | ||
+ | |||
+ | نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ازنظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر میبرند. پس رضایت شغلی، مجموعهای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند. | ||
+ | |||
+ | رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میگردد (شفیعآبادی، 1379: 123). رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام میگیرد و پاداشی که برای آن دریافت میشود. برای تعریف عملیاتی همانطور که اشاره شد از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد. | ||
+ | ==7- یافتههای تحقیق== | ||
+ | |||
+ | همانطور که مشاهده میگردد، در بین پاسخگویان، بیشتر فراوانی جنسیت پاسخگویان با 1/54 درصد، متعلق به مردان میباشد. | ||
+ | |||
+ | همچنین اغلب نمونه موردبررسی، با 8/36 درصد دارای تحصیلات لیسانس هستند. بعلاوه از میان کارکنان موردمطالعه، 6/43 درصد در مراکز نیکوکاری غیردولتی، 1/48 درصد در کمیته امداد و 3/8 درصد در مراکز بهزیستی مشغول به کار هستند. | ||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت نهم مقاله1 JPG.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | |||
+ | فرضیه شماره 1: تفاوت معنیداری بین رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] خصوصی و دولتی وجود دارد. | ||
+ | |||
+ | جدول شماره 2، نتایج بررسی تفاوت میانگین رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] خصوصی و دولتی را نشان میدهد. با توجه به اینکه تفاوت مشاهدهشده بین میانگین های [[مؤسسات]] مختلف، بر اساس آزمون F با مقدار 83/8 و سطح اطمینان 99 درصد (000/0Sig = )، معنی دار میباشد، لذا فرضیه فوق تأیید میشود. | ||
+ | |||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت نهم مقاله2 JPG.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | |||
+ | فرضیه شماره 2: رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] برحسب جنسیت آنها متفاوت است. | ||
+ | بر اساس مشاهده نتایج حاصل از جدول، میتوان گفت که رضایت شغلی کارکنان زن [[مؤسسات نیکوکاری]] بیش از مردان است. | ||
+ | |||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت نهم مقاله3 JPG.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | |||
+ | فرضیه شماره 3: رضایت شغلی کارکنان ججمؤسسات نیکوکاریچچ برحسب میزان تحصیلات آنها متفاوت است. | ||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت نهم مقاله4 JPG.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | فرضیه شماره 4: رضایت شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] با سن آنها رابطه معنیداری دارد. | ||
+ | چنانچه مشاهده میگردد، بر اساس ضریب همبستگی پیرسون و سطح معنیداری آن، سن کارکنان با رضایت شغلی آنها رابطه معنیداری ندارد. | ||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت نهم مقاله5 JPG.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | |||
+ | ==بحث و نتیجهگیری== | ||
+ | |||
+ | پژوهش حاضر به بررسی رضایت مندی شغلی کارکنان [[مؤسسات نیکوکاری]] شیراز و مقایسه بین آنها پرداخته است. همانطور که قبلاً اشاره شد، محققان رضایت شغلي را از دیدگاههای گوناگون تعريف کردهاند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را براي فرد تأمین كند، در این حالت فرد از شغلش راضي است. | ||
+ | |||
+ | تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب میشود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (اسپکتر، 2007). | ||
+ | |||
+ | رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است (هومن، 1380). | ||
+ | |||
+ | کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبتها، پائین بودن بازده کار و جابهجایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب میشود (رفیعی، 1380). | ||
+ | |||
+ | در این پژوهش بنا بر مرور سایر پژوهشها و نظریات نظریهپردازان اشاره شد که رضایت شغلی در میان کارمندان با در نظر گرفتن دو بُعد درونی و بیرونی و با توجه به میزان لذت شخصی که ایجاد میکند و همچنین با توجه به میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران و وضعیت محل کار میتواند رضایت شغلی را ایجاد کند. | ||
+ | |||
+ | در این میان، توجه به عواملی مانند سن، جنس، سابقه کاری و میزان تحصیلات کارکنان، میتواند در جهت کنترل رضایت شغلی حائز اهمیت باشد. | ||
+ | |||
+ | در بررسی متغیرهای اصلی تحقیق، چارچوبی بر اساس نظريه مازلو، نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، نظریه برابری و نظریه انتظار طراحی گردید که بر اساس تجزیهوتحلیل دادههای جمعآوریشده از میان 134 نفر از کارکنان مؤسسات نیکوکاری، نتایج زیر از فرضیات تحقیق به دست آمد: | ||
+ | |||
+ | یافتههای حاصل از تجزیهوتحلیل اطلاعات، نشان دهنده ی این بود که رضایت شغلی کارکنان در بین مراکز غیردولتی بیشتر از [[بهزیستی]] و [[کمیته امداد]] است. همچنین نتایج حاکی از این است که زنان کارمند این مراکز، بیش از مردان از شغل خود راضی هستند. بعلاوه بین سطح تحصیلات متوسط یعنی فوقدیپلم در میان کارکنان و رضایت آنها از شغلشان رابطه وجود داشت. | ||
+ | ==منابع== | ||
+ | |||
+ | - بهشتی فر، ملیکه؛ نکوئی مقدم، محمود (1389). «رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان»، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 5، شماره 1 و 2، صص 67-73. | ||
+ | |||
+ | - جولايي، سودابه؛ جليلي، حميدرضا؛ رفيعي، فروغ؛ حقاني، حميد و فاطمه حاجي بابايي (1390). «بررسی ارتباط فضاي اخلاقي محيط كار پرستاران با رضايت شغلي آنان در بخشهای منتخب مراكز آموزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران در سال 1388»، فصلنامه اخلاق پزشكي، سال پنجم، شماره پانزدهم، صص 12-24. | ||
+ | |||
+ | - جهانگیری، حمیده (1390). «رضایت شغلی»، برگرفته از سایت http://www.well-being.blogfa.com/. | ||
+ | |||
+ | - رابینز، س. (1370). «رفتار سازمانی»، ترجمه علی پارسائیان و محمد عربی، تهران: سازمان تحقیقات فرهنگی. | ||
+ | |||
+ | - رفیعی، محمدرضا (1380). «بررسی رابطه بین رضایتمندی شغلی و عملکردی شخصی»، فصلنامه تعاون، سال 5، شماره 14، صص 51- 62. | ||
+ | |||
+ | - روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی(1390). «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گلستان»، فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 285-292. | ||
+ | |||
+ | - ریتزر، جورج (1390). «نظریههای جامعهشناسی در دوران معاصر»، ترجمه محسن ثلاثی، تهران: علمی. | ||
+ | |||
+ | - سلیمانی، نادر؛ عباس زاده، ناصر و بهروز نیاز آذری (1391). «بررسي رابطه اخلاق كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفهاي شهر تهران»، فصلنامه علمي- پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال3، شماره 1، صص 21-38. | ||
+ | |||
+ | - سياسي، علیاکبر (1389). «نظريههاي شخصيت يا مكاتب روانشناسي»، تهران: دانشگاه تهران. | ||
+ | |||
+ | - شفیعآبادی، عبدالله (1379). «راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل»، تهران: رشد. | ||
+ | |||
+ | - شولتز، د. و شولتز، س.ا. (1385). «نظريههاي شخصيت»، ترجمه يحيي سيدمحمدي، نشر ويرا | ||
+ | |||
+ | - صافی، احمد (1379). «مدیریت و نوآوري در مدارس»، تهران: انجمن اولیا و مربیان. | ||
+ | |||
+ | - صبوری، منوچهر (1388). «جامعهشناسی سازمانها»، تهران: شبتاب. | ||
+ | |||
+ | - فرهنگی، علیاکبر (1384). «نظریهپردازان و مشاهیر مدیریت»، تهران: فراندیش. | ||
+ | |||
+ | - محمدی، افسانه؛ ونکی، زهره؛ معماریان، ربابه و اشرف محمدي (1392). «تأثیر بهکارگیری برنامه طراحیشده مبتنی بر نظریه انتظار توسط سرپرستاران بر رضایت شغلی پرستاران»، مدیریت ارتقاي سلامت، دوره 2، شماره 3، صص24-35. | ||
+ | |||
+ | - هومن، حیدرعلی (1380). «تهیه و استاندارد کردن مقیاس رضایت شغلی»، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، دوره 15، شماره 3 و 4، صص 11-32. | ||
+ | Pettijohn، M .،Charles، B.(2008). "Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention"، Journal of Business Ethics، ، Vol. 4، No. 78، pp. 547-557. | ||
+ | |||
+ | Ruthankoon.R.، Ogunlana.S.O. (2003). “Testing Herzberg's Two-Factor Theory In the Thai Construction Industry”، Engineering Construction And Architectural Management، Vol. 10، No. 5، pp. 333-341. | ||
+ | |||
+ | Schwepker Jr ،C. H. (2001). "Ethical climates relationship to job satisfaction ، organizational commitment ، and turnover intention in the salesforce"، Journal of Business Research، Vol. 54، No. 72، pp. 520-571. | ||
+ | |||
+ | Spector، P. E. (2007). “Job Satisfaction: Application، Assessment، Cause، and Consequences”. Thousand Oaks، CA: Sage Publications. | ||
+ | Yousef ، D.A . (2000) ."Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude toward organizational change”. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences، Vol. 4، No. 53، pp. 739-740. | ||
سطر ۲۳: | سطر ۴۶۰: | ||
==پانویـس== | ==پانویـس== | ||
+ | </div> | ||
[[رده:اولین همایش ملی خیر ماندگار]] | [[رده:اولین همایش ملی خیر ماندگار]] | ||
[[رده:مقالات]] | [[رده:مقالات]] |
نسخهٔ کنونی تا ۲۴ ژوئیهٔ ۲۰۱۹، ساعت ۱۴:۳۴
سید ابراهیم مساوات [۱] ، اسماعیل باباامیری [۲] ، پیام فرهادی [۳]
محتویات
چکیده
رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است. کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبتها ، پائین بودن بازده کار و جابهجایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب میشود. کارکنان مؤسسات نیکوکاری به دلیل ماهیت شغل و فعالیت خود که با اقشار آسیب دیده و محروم سروکار دارند، لازم است که با سعهصدر و انرژی کافی با مخاطبین خود رابطه برقرار کنند که این امر به نوبه خود با رضایت شغلی کارکنان مرتبط است. از آنجاکه رضایت شغلی از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی میشود و همچنین بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر میگذارد، پژوهش حاضر در پی بررسی و مقایسه رضایت شغلی در بین کارکنان مؤسسات نیکوکاری است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر کل کارکنان مراکز نیکوکاری دولتی (کمیته امداد و بهزیستی) و غیردولتی شهر شیراز است که 134 نفر از آنها بهعنوان نمونه و بهصورت تصادفی طبقهای انتخاب شدند. همچنین برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده شد که اعتبار آن در پژوهشهای گوناگون داخلی و خارجی به تأیید رسیده است. یافتههای حاصل از تجزیهوتحلیل اطلاعات، نشان دهنده ی این است که رضایت شغلی کارکنان در بین مراکز غیردولتی بیشتر از بهزیستی و کمیته امداد است. همچنین نتایج حاکی از این است که زنان کارمند این مراکز، بیش از مردان از شغل خود راضی هستند. بعلاوه بین سطح تحصیلات متوسط یعنی فوقدیپلم در میان کارکنان و رضایت آنها از شغلشان رابطه وجود داشت.
واژگان کلیدی
رضایت شغلی، مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی، شیراز.
1- مقدمه و بیان مسئله
امروزه رضایت شغلي نگرش غالبي است كه بيشترين مطالعات رفتار سازماني را، هم در پژوهشهای نظري و هم در پژوهشهای عملي، از طراحي شغل گرفته تا سرپرستي، به خود اختصاص داده است؛ تا جایی كه بهعنوان متغير مركزي در اين مطالعات محسوب میشود (اسپکتر [۴] ، 2007).
محققان رضایت شغلي را از دیدگاههای گوناگون تعريف کردهاند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را براي فرد تأمین كند، در این حالت فرد از شغلش راضي است. تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب میشود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (همانجا).
بهطورکلی اصطلاح رضايت شغلي به نگرش كلي فرد دربارة شغلش اطلاق میشود. كسي كه رضايت شغلياش در سطح بالايي باشد به كارش نگرش مثبتي دارد. ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز به كارش منفي است (رابینز، 1370). رضایت شغلی را میتوان به نگرش کارکنان به شش مؤلفه در نظر گرفت.
1-كار، منظور مجموعه فعالیتهای و وظايفي كه در یک محيط خاص انجام میگیرد.
2- حقوق، آنچه ماهيانه بهطور ثابت توسط کارکنان دريافت میشود.
3- سازمان، منظور دستگاه يا وزارتخانه ... است كه فرد در آن مشغول به کاراست.
4- همكاران، افرادي كه در یک محيط كاری با همدیگر کار میکنند.
5- ترفيع، احراز از يك پايه بالاتر يا تصدي شغلي كه ازنظر مسئوليت نسبت به شغل قبلي بالاتر باشد.
6- سرپرست، شخصي يا اشخاصي كه بهعنوان مدير و سرپرست در سازمان فعالیت میکنند (سلیمانی و همکاران، 1391).
هاپاك [۵] رضایت شغلی را مفهومی چندبعدی و پیچیده میداند و بر این باور است که با عاملهای روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد؛ لذا هر فرد با تأکیدي که بر عاملهای گوناگون نظیر میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، وضعیت محیط کار و تشویقهای لازم میشود، از راههای گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند (صافی، 1379: 150).
همچنین کینزبرگ [۶] و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی با عنوان رضایت درونی و بیرونی اشاره میکنند که رضایت درونی را ناشی از احساس لذت انسانی از اشتغال به کاري که دارد میداند و رضایت بیرونی را ناشی از میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، روابط انسانی حاکم بر محیط و بالاخره وضعیت محیطی ذکر میکنند (صافی، 1379: 153).
کارکنان در رضایت بیرونی، رضایت خود را از عواملی مثل پرداخت، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران (نشئتگرفته از وظایف) بروز میدهند و در رضایت درونی، رضایت خود را از ارزشها، حس مسئولیت پذیری، رتبه و جایگاه اجتماعی، موقعیت، استقلال و عزت نفس متأثر از وظایف و کارها نشان میدهند.
به رضایت شغلی بهعنوان مهمترین نگرش، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود استناد میشود (روحی و همکاران، 1390: 286).
رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است (هومن، 1380).
کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبتها، پائین بودن بازده کار، جابهجایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب میشود (رفیعی، 1380).
بر طبق نظر محققان، رضایت شغلی از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی میشود و بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر میگذارد که در این میان روابط کاری افراد نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیردستان در قالب اخلاق حاکم بر کار بسیار اهمیت دارد که خود بیانگر اهمیت موضوع است.
بر این اساس با توجه به مطالب مذکور پیرامون رضایت شغلی، مقاله حاضر با عنایت به وظیفه خطیر و مهم کارکنان مؤسسات نیکوکاری در پی بررسی میزان رضایتمندی کارکنان این مؤسسات و مقایسه مؤسسات خصوصی با دولتی (بهزیستی و کمیته امداد) میباشد.
2- پیشینه تحقیق
سلیمانی و همکاران (1391) در پژوهشی به بررسي رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي و استرس شغلي آنان در مراكز آموزش فنيوحرفهاي پرداختهاند.
نتایج پژوهش نشان داد که بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ اما بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با استرس شغلي آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.
نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق كار (دلبستگی و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني در كار) پيشبيني كنندههاي معناداري براي رضايت شغلي هستند. همچنین دیگر نتایج تحليل رگرسيوني نشان داد كه دو بعد اخلاق كار (دلبستگی و علاقه، پشتكار و جديت در كار) پيشبيني كنندههاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان به شمار میروند.
یافتههای جولایی و همکاران (1390) در بررسي ارتباط فضاي اخلاقي محيط كار پرستاران با رضايت شغلي آنان در بخشهای منتخب مراكز آموزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران در سال 1388 حاكي از وجود ارتباط معنیداری بين فضاي اخلاقي با رضايت شغلي پرستاران بود.
از بين متغيرهاي دموگرافيك، شيفت كاري، سطح درآمد و نوع تقسیمکار در پرستاران ارتباط معني داري با رضايت شغلي داشته است.
در ادامه آنها پیشنهاد میکنند مسئولان امر بايد به اهميت عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي پرستاران ازجمله فضاي اخلاقي محيط كار توجه بيشتري نمايند.
بهشتیفر و نکوئیمقدم (1389) در مقاله رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان که در بین مدیران و کارکنان دانشگاههای آزاد استان کرمان انجامشده است، بیان میکنند که بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت کارکنان رابطه وجود دارد.
از طرفی، بین مسئولیتپذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز [۷] (2008) یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان بهعنوان مصرفکننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشندهها انجام گرفت، نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرفکننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.
در تحقيق يوسف (2001) که در بين 425 كارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربي انجامشده است این نتیجه حاصل شد که بين اخلاق كار و تعهد سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین اخلاق كار با ابعاد رضايت شغلي رابطه معنيدار دارد.
در تحقيق ديگري كه توسط اسچيكر [۸] (2001) در بين نمايندگان فروش صورت گرفت؛ نشان داده شد كه ايجاد يك جو اخلاقي وابسته به قوانين و خط مشيهاي اخلاقي باعث رضايت شغلي و تعهد سازماني بيشتر و درنتیجه پائين آمدن نرخ ترك شغل میشود.
3- مروری بر نظريات مربوط به رضايت شغلي
نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همانگونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیدهاى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابرازشده است. مطالعات اولیه درزمینه نگرش هاى مربوط به کار، پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و بهطور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.
پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر موردتوجه بوده است. هر یک از اندیشمندان بهنوعی درباره این مسئله سخن گفته اند. جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نمودهاند.
جنبه هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره ورى سازمان هاى کارى، هرکدام به نحوى موردتوجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه شناسى، اقتصاد و روانشناسى قرارگرفته است که به برخی از آنها اشاره میشود:
- نظریه انگيزشي-بهداشتي هرزبرگ
يكي از نظریههای شناختهشده در مورد رضايت شغلي نظريه دوعاملی يا نظريه انگيزشي–بهداشتي فردريك هرزبرگ میباشد. نظريهاي كه هم مربوط به عملکرد شغلي و هم رضايت شغلي است.
استدلال اساسي اين نظريه آن است كه يك شغل پرمايه به خشنودي ميانجامد زيرا شخص را برانگيخته ميسازد تا خوب كار كند و به حصول خشنودي نائل آيد از سوي ديگر يك شغل کممایه تنها میتواند در بهترين صورت خود، عدم رضايت منجر شود درنتیجه نميتواند بهعنوان يك انگيزه براي عملكرد بكار رود.
هرزبرگ به دو نوع نياز بهعنوان نيازهاي بدني و نيازهاي رواني معتقد است. بر طبق نظري وي اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل میکنند.
نيازهاي بدني كه در جهت اجتناب از درد و ناراحتي عمل مينمايد (عوامل بهداشتي) و عواملي كه اين نيازها را برآورده ميسازد میتواند ناراحتي را كاهش داده يا از آن اجتناب كند اما نميتواند موجب رضايت شود.
از طرف ديگر نيازهاي رواني، امكانات رشد، دانش پيشرفت، خلاقيت فرديت است كه بر اساس اصل لذت عمل میکند. ارضاکنندههای آنکه برانگيزاننده خوانده ميشود، ميتواند موجب رضايت گردد. اما نبود آن نميتواند موجبات عدم لذت يا ناراحتي را فراهم آورد.
نظریه هرزبرگ برخلاف ديدگاه سنتي كه معتقد است رضايت شغلي و نارضايتي شغل عوامل مشتركي دارند و در صورت وجود اين عوامل، رضايت شغلي حاصل و يا فقدان اين عوامل، نارضايتي به وجود میآید، معتقد است كه نارضايتي از كار نقطه مخالف رضايت نميباشد و اگر عوامل نارضايتي از محيط كار حذف شود، الزاماً موجب رضايت شغلي نخواهد شد (روتانکون، 2003).
اصولاً ديدگاه سنتي معتقد بود كه رضايت و نارضايتي دو انتهاي يك پيوستار بوده و داراي عوامل مشتركي هستند. درحالیکه هرزبرگ معتقد بود نارضايتي شغلي تابعي است از محيط، سرپرستي، همكاران و زمينه كلي شغل كه آنها را عوامل بهداشتي يا عوامل ناراضي كننده گوييم و عبارتاند از:
1.امنيت شغلي
2.زندگي شخصي
3.شرايط كار
4.حقوق
5.ماهيت و ميزان سرپرستي
6.خط مشي و قوانين و مقررات سازمان
7.روابط متقابل با همكاران
8.روابط متقابل با سرپرستان
9.روابط متقابل با زيردستان
10.مقام و موقعيت
هرگاه در محيط كار، عوامل فوق تأمین نشود، افراد احساس نارضايتي خواهند كرد.
همچنين هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي تابعي است از فعالیتهای شغلي يا محتواي شغلي كه تلاشانگیز و محرك باشند و آنها را عوامل برانگيزنده يا انگيزشي مينامد، كه عبارتاند از:
1-ترفيع و پيشرفت
2-مسئوليت
3-ماهيت كار (خودكار)
4-رشد فردي
5-به رسميت شناخته شدن
6-كسب موفقيت
بنابراين فرد با كسب عوامل فوق در درون خود احساس رضايت و خشنودي خواهد كرد، همواره به كار خود علاقهمند خواهد شد و بهاحتمالزیاد به کوششهای بيشتري دست خواهد زد و به همين دليل بازده شغلي او زيادتر خواهد شد.
بنابراين از موارد فوق میشود چنين نتيجه گرفت كه رضايت يا عدم رضايت بهطور یکجانبه نتیجه يك عامل نميباشد بلكه ماحصل تأثیر و تأثر عوامل فوق است.
بر اساس نظريه هرزبرگ، در جامعه معاصر نيازهاي اساسي مردم تضمين و برآورده شدهاند، درنتیجه، اولاً كامروائي نيازهاي پايينتر منجر به خشنودي از شغل نميشود بلكه فرد را از حالت نارضايتي به حالت بيتفاوتي ميكشاند، و ثانياً خشنودي شغلي بهطور اساسي تابعي از کامروائی نيازهاي بالاتر مانند «خودشكوفايي» است و براي ايجاد رضايت شغلي بايد به اين نيازهاي كاركنان پاسخ گفت، اگرچه عدم ارضاي نيازها نيز به بيتفاوتي خواهد انجاميد نه به نارضايتي (روتانکون [۹] ، 2003).
- نظريه پورتر و لاولر
«ليمن دابليو. پورتر و ادوارد. اي.لاولر» نظريه خود را با اين فرضيه مقدماتي آغاز كردند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) يا عملكرد و خشنودي برابر نيست. انگيزش، خشنودي و عملكرد همه متغيرهاي مجزايي هستند و ارتباط آنها باهم نسبت به شيوههاي سنتي متفاوت است درهرحال مهم اين است كه پورتر و لاولر ابراز داشتهاند كه انگيزش بهطور مستقيم به عملكرد منجر نميشوند.
بلكه بين آنها توانائیها، خصوصيات و ادراك نقش واسطه دارد. مهمترین نكته در اين نظريه چيزي است كه پس از عملكرد اتفاق ميافتد. يعني پاداشهایی كه به دنبال آن ميآيند و اينكه چگونه ادراك شوند، تعیینکننده خشنودي هستند. بهبیاندیگر، مدل پورتر و لاولر نشان میدهد كه عملكرد به خشنودي منجر میشود (فرهنگی، 1384).
- نظریه انتظار
این نظریه پیشنهاد میکند که اگر فردي معتقد باشد که تلاش به عملکرد خوب منجر خواهد شد (انتظار) و آن عملکرد خوب به پاداش ارزشمند منجر خواهد شد (وسیله)، براي رسیدن به آن پاداش باارزش تلاش خواهد کرد. نظریه انتظار میگوید که: انگیزش = انتظار * وسیله (سودمندی) * ارزش.
بنابراین، به مدیران توصیه میشود تا به طریقی عمل کنند که هر سه عامل معادله انگیزش به حداکثر برسند. وانگ بیان کرده که از میان نظریههای فرآیندي انگیزش، نظریه انتظار در بهبود انگیزش شغلی، مقبولیت زیادي یافته است، زیرا این نظریه در جستجوي موارد ذیل میباشد:
1- ارزشی را که افراد براي پاداشهای اجتماعی و سازمانی قائل میشوند؛
2- پاداشهای درونی در کار؛
3- ارتباط میان عملکرد مطلوب و پاداش باارزش؛
4- اطمینان فرد از اینکه توانایی دستیابی به سطوح مورد انتظار عملکرد را دارد.
این نظریه میتواند ارتباط بین اهداف فردي و سازمانی را بهروشنی بیان کند. بنابراین، مدیران میتوانند با استفاده از نظریه انتظار، نقش مهمی در انگیزشِ کارکنان داشته باشند (محمدی و همکاران، 1392: 25).
بهطورکلی و بر اساس این نظریه، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکلتر حاصل مىشود.
مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیینشده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین شخصى بهمراتب، دیرتر از کسى که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نائل مىآید.
ازاینرو، رضایت شغلى مفهومى کاملاً یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد بهطور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن موردبررسی قرار گیرد.
- نظریه برابري
دانشمندان در تحقيقات خود کوشیدهاند كه نفوذ و تأثيرهاي اساسي بر بازتابهای فردي در موقعیتهای اجتماعي و فرآيندهايي را كه از آن طريق، اين بازتابها پديد میآید كشف و آشكار كنند.
يك چارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه واکنشهای دروني اجتماعي در محل كار بر بازتابهاي كاركنان در زمينة كاري و مشاركت در سازمان تأثیر میگذارد، توسط نظريات فراگردهاي تبادل اجتماعي فراهمشده است.
نظریههای تبادل اظهار میکنند كه افراد در مبادلات اجتماعي بهگونهای همانند «انسان اقتصادي» كه از سوي اقتصاددانان كلاسيك معرفیشده بود رفتار میکند.
يكي از نظریههای برجسته و مشهور فرآيندهاي تبادلي اجتماعي، نظریه برابري آدامز است. اين نظريه به افزايش فهم ما از رفتار در محيط سازماني مربوط میشود. اجزاي عمدة نظرية آدامز در زمينة روابط مبادلهای را دروندادها و پيامدها تشكيل میدهند.
دروندادها يا سرمایهگذاریها چيزهايي هستند كه شخص به وسيلة آن به مبادله كمك میکند. در وضعيتي كه شخصي خدمات خود را با فرد مبادله میکند، دروندادها ممكن است شامل تجربههای كاري گذشته، دانش و معلومات، كوششي در زمينة شغلي، آموزش و كارآموزي باشد.
پيامدها چيزهايي هستند كه درنتیجه مبادله به دست میآیند. در وضعيت كارمندي، مهمترین پيامدها، شايد پرداخت باشد. در ملاحظات پيوندهاي مبادلهای، درونداد و پيامد بايد دو حالت در نظر گرفته شود.
نخست، وجود يك درونداد يا پيامد بايد از سوي يكي يا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، يك درونداد يا پيامد بايد با مبادله مربوط باشد، يعني نوعي سودمندي جانبي داشته باشد. تا زماني كه دروندادها و پيامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزيابي روابط مبادلهای موردنظر قرار نخواهد گرفت.
آدامز پيشنهاد میکند كه افراد دروندادها و پيامدها را بر پاية اهميت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشيابي دروندادها و پيامدها از طريق جمعکردن دروندادها سنجيده و پيامدها بهطور مستقل در نظر گرفته میشوند.
هرچند كه ممكن است تا حد زيادي به هم مربوط باشند. برابري هنگامي به وجود میآید كه نسبت پيامدهاي شخص به دروندادها مساوي نسبت پيامدها و دروندادهاي فرد ديگر باشد.
نابرابري درجایی وجود دارد كه دو نسبت نامساوي باشد. چند جنبة مهم اين تعريف عبارتاند از:
1- شرايط لازم براي ايجاد برابري يا نابرابري بر پاية تصورات فرد از درونداد و برونداد بنيان نهاده شده است.
2- نابرابري يك پديدة نسبي است و كارمندان تا هنگامیکه در مقايسه با ديگران وضع مشابهي داشته باشند، خشنودي و رضايت خود را نشان خواهند داد.
3- نابرابري هنگامي وجود دارد كه بهطور نسبي به شخص، بيشتر يا كمتر از اندازه پرداخت شود (ریتزر، 1390).
باآنکه طرفداري ازنظرية آدامز بهظاهر چشمگير است، ولي چند پرسش درباره تعبير نتايج بررسي قابلملاحظه است.
در پي آنچه گذشت، وروم، گودمن و فريدمن پيشنهاد میکنند كه براي تكميل و رفع ابهام در تجربيات مربوط به نظرية برابري در عمل بايد مفاهيم ذيل در نظر گرفته شود:
1- ارزيابي فرد از دادههاي خود
2- تصور فرد از مرتبط بودن دادهها براي ايفاي وظيفه
3- تصور فرد از برداشتهای آزماينده دربارة دادهها
4- تصور فرد از نسبت پيامد درونداد ديگران
5- تصور فرد از پيامدهاي آينده
6- تصور فرد از پيامدها به نسبت پيامدهاي جايگزين (براي نمونه، پيامدهاي گذشته)
7- اهميت نسبي تمايل شخص در استفاده از موارد 4، 5 و 6 بهعنوان هدف، براي مقايسه (فرهنگی، 1384).
مرجع يا چيزي كه فرد خود را با آن مقايسه میکند موجب پیچیدهتر شدن نظرية برابري خواهد شد.
نتيجة تحقيقات بهدستآمده نشان میدهد كه مرجع يا چيزي را كه عضو سازمان خود را با آن مقايسه میکند بهعنوان يكي از عوامل مهم در نظرية برابري بهحساب میآید.
فرد خود را با يكي از چهار چيز يا مرجعي كه در ذيل میآید مقايسه میکند:
1. درون سازمان با خود: تجربياتي كه فرد از پست ديگري در همان سازمان داشته است.
2. خارج از سازمان با خود: تجربياتي كه فرد در موقعيتي يا پستي در خارج از آن سازمان داشته است.
3. درون سازمان با ديگري: فرد ديگري يا گروهي از ساير كساني كه در داخل همان سازمان هستند.
4. خارج از سازمان با ديگري: فرد ديگر يا گروهي از ساير افراد در خارج از آن سازمان.
مرجع يا موردقیاس فرد، اطلاعاتي است كه از ديگران به او میرسد، يا جذابیتهایی است كه در مرجع وجود دارد. اين امر باعث شده كه سه متغير تعدیلکننده موردتوجه قرار گيرند؛ ميزان حقوق كارمند، ميزان تحصيلات و سابقة خدمت.
كاركناني كه حقوق بالاتري میگیرند و از سطح تحصيلات بيشتري برخوردارند، ديدگاه وسیعتر و اطلاعات بيشتري دارند. بنابراين احتمال زيادي دارد كه خود را با خارجیها مقايسه كنند و يا كساني كه سابقة خدمت كمتري دارند، بهصورت قراردادي، پيماني و یا رسمي آزمايشي هستند، دربارة ديگران اطلاعات كمتري داشته و به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه میکنند.
از سوي دیگرکسانی كه سابقة خدمت بسيار طولاني دارند خود را با همكاران مقايسه مینمایند. با توجه به نظرية برابري، اگر فردي چنين گمان برد كه در حق وي اجحاف شده، به يكي از شش روش ذيل اقدام خواهد كرد:
1-از ميزان فعاليت خود كاسته و سعي و كوشش كافي نمیکند.
2-ميزان توليد را تغيير میدهد (برای مثال اگر دستمزد شخصي درازای توليد كل محصول محاسبه شود، از طريق پايين آوردن كيفيت محصول بر ميزان توليد خود میافزاید).
3-در پنداشت و ادراك خود تجدیدنظر میکند (براي مثال كارمندي به خود میگوید: من فكر میکردم كه سرعتي مناسب داشتم، اما حالا متوجه میشوم كه بيش از ديگران كار میکنم).
4-پنداشت يا برداشت ديگران دربارة خود را تغيير میدهد (براي مثال: كار فلاني به آن اندازه كه من فكر میکردم، خوب نيست).
5-مرجع يا آنچه را كه شخص خود را با آن مقايسه میکند تغيير میدهد (براي مثال: من به اندازة دوستم كار نمیکنم، ولي خيلي از پدرم- زماني كه هم سن من بود- كار میکنم).
6-سازمان را ترك میکند (صبوری، 1388).
- نظريه سرايت
این نظریه معتقد است که ناخشنودي از کار بر کل زندگي فرد تأثیر میگذارد. دادههاي پژوهشي آشکارا از نظریه سرايت حمايت میکنند. برای مثال نتایج پژوهش مرئر نشانگر همبستگي مثبت رضايت شغلي و رضايت کلي از زندگي است.
از سوي ديگر هرزبرگ و ديگران گزارش میدهند که تجربههای شغلي خشنودکننده، میتواند اعتمادبهنفس و ديگر خصوصیتهای کلي فرد را افزايش دهد. بهطور خلاصه، بر اساس این نظریه میتوان نتیجهگیری کرد که عدم رضايت شغلي:
الف) معمولاً عامل علّي در بارآوري (قابليت توليد) نيست (اگرچه گاه بارآوري ممکن است رضايت شغلي را افزايش دهد).
ب) عاملي است که در ميزان غيبت فرد مشارکت دارد، البته نه در يک سطح قوي.
پ) آشکارا عامل علّي ترک شغل به شمار میآید.
ت) ارتباط ضعيفي با رفتار ضد توليدي، بهویژه در کارگران مرد و مسن دارد.
ث) میتواند در ايجاد برخي از انواع بیماریهای جسمي مؤثر باشد.
ج) امکان دارد مشارکت اندکي در بیماریهای رواني داشته باشد.
چ) آشکارا با عدم رضايت کلي از زندگي مرتبط و وابسته است، و ممکن است به ايجاد آن کمک کند (جهانگیری، 1390)
- نظرية سلسلهمراتب نيازهاي مازلو
[۱۰] اين نظريه توسط آبراهام مازلو و در بين سالهای 1940- 1950 ارائه شد.
در آغاز دهة 1960 اين نظريه بهعنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است:
1- نيازهاي فيزيولوژيك
2- نيازهاي امنيتي
3- نيازهاي تعلق
4- نيازهاي احترام
5- نيازهاي خود شكوفايي
6- نيازهاي زیباییشناسی
7- نيازهاي معرفتشناسی.
باآنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه بهطورکلی رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را بهطور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد.
با به كار بستن مفهوم سلسلهمراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت.
اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصتهايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئولیت پذیری و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعیفتر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود (شولتز و شولتز، 1385).
در اين نظريه فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجهای است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. در شرايط يكسان صرف نظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است.
در اين سلسلهمراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خودنمایی میکند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگرچه هيچ نيازي بهصورت كامل ارضاء نمیشود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمیکند و باعث تحريك فرد نمیگردد.
بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه ازنظر سلسلهمراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد.
اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان میکند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هرکسی از كارمندان اعتماد كرده و پاداشهای افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند (شولتز و شولتز، 1385).
4- چارچوب نظری
در قسمت چارچوب نظری تلاش بر این است که بر اساس نظریههایی که پیشازاین بیان شدند، رابطه متغیر اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی، تبیین گردد.
همانطور که در نظریات پیشین اشاره شد، متغیرهای گوناگونی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر میگذارند که ازجمله آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
در نظريه مازلو فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجهای است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد.
البته در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است.
همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است و هرچه محیط کار با فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، میزان رضایت شغلی افزایش مییابد. بعلاوه عامل انگیزشی پول (درآمد) نیز میتواند محرکی برای رضایت شغلی باشد.
بر اساس نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، میتوان اشاره کرد که معمولاً نارضایتی شغلی در میان مردان و همچنین بین افراد مسن، بیشتر است. بعلاوه هرزبرگ در نظریه انگیزشی بهداشتی خویش بیان میکند که رشد فردی، نوع محیط کار، امنیت شغلی، نحوه تعاملات با سایر همکاران و سرپرستان بر رضایت شغلی کارمندان تأثیر میگذارد.
در نظریه برابری متغیرهایی مانند سابقه کار، تحصیلات و میزان حقوق موردتوجه قرار میگیرند. كاركناني كه حقوق بالاتري میگیرند و از سطح تحصيلات بيشتري برخوردارند، ديدگاه وسیعتر و اطلاعات بيشتري دارند.
بنابراين احتمال زيادي دارد كه خود را با کارکنان سایر سازمانها مقايسه كنند و يا كساني كه سابقة خدمت كمتري دارند، بهصورت قراردادي، پيماني و يا رسمي آزمايشي هستند، دربارة ديگران اطلاعات كمتري داشته و به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه میکنند.
از سوي دیگرکسانی كه سابقة خدمت بسيار طولاني دارند خود را با همكاران مقايسه مینمایند و میزان رضایت آنها در ارتباط با این مقایسهها و بر مبنای احساس برابری در با آنها شکل میگیرد.
همچنین طبق نظریه انتظار، برآورده شدن انتظارات کارمندان در محیط کاری و مهیا شدن شرایط پیشرفت در شغل، میتواند به رضایت شغلی منجر شود و یا زمینههای نارضایتی شغلی را کاهش دهد.
در چنین شرایطی و چنانچه رضایت شغلی کارکنان فراهم شود، انتظار میرود که علاقه بیشتری به کار خود نشان دهد، در کار خود جدیت و تلاش بیشتری کرده، روابط انسانی را بیشتر موردتوجه قرار دهند و مشارکت بیشتری در انجام امور کاری خود داشته باشند.
5- فرضيههای تحقیق
- تفاوت معنیداری بین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی وجود دارد.
- رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری برحسب جنسیت آنها متفاوت است.
- رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری برحسب میزان تحصیلات آنها متفاوت است.
- رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری با سن آنها رابطه معنیداری دارد.
6- روش تحقیق
این پژوهش با روش پیمایشی انجامشده و اطلاعات موردنیاز با تکنیک پرسشنامه خود گزارشی جمعآوری شد. واحد تحلیل مؤسسات نیکوکاری شهر شیراز و همچنین واحد مشاهده کارکنان این مؤسسات بودهاند.
جامعه ی آماری پژوهش حاضر کل کارکنان مراکز نیکوکاری دولتی (کمیته امداد و بهزیستی) و غیردولتی شهر شیراز است که 134 نفر از آنها بهعنوان نمونه و بهصورت تصادفی طبقهای انتخاب شدند.
همچنین برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه رضایت شغلی مینهسوتا استفاده شد که اعتبار آن در پژوهشهای گوناگون داخلی و خارجی به تأیید رسیده است. همچنین برای سنجش پایایی ابزار تحقیق (پرسشنامه)، از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده شد.
پس از پالايش پرسشنامه اوليه، پرسشنامه نهايي بر روي كل نمونهي آماري مورد آزمون قرار گرفت. در اين بخش نيز جهت اطمینان بیشتر به ابزار پرسشنامه، مجدداً از تكنيك آلفاي كرونباخ استفاده شد تا گويههايي كه همبستگي ضعيف يا بدون رابطه با ديگر گويهها بودند، كنار گذاشته شوند.
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تحقیق
- رضایت شغلی:
بهطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ازنظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر میبرند. پس رضایت شغلی، مجموعهای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میگردد (شفیعآبادی، 1379: 123). رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام میگیرد و پاداشی که برای آن دریافت میشود. برای تعریف عملیاتی همانطور که اشاره شد از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد.
7- یافتههای تحقیق
همانطور که مشاهده میگردد، در بین پاسخگویان، بیشتر فراوانی جنسیت پاسخگویان با 1/54 درصد، متعلق به مردان میباشد.
همچنین اغلب نمونه موردبررسی، با 8/36 درصد دارای تحصیلات لیسانس هستند. بعلاوه از میان کارکنان موردمطالعه، 6/43 درصد در مراکز نیکوکاری غیردولتی، 1/48 درصد در کمیته امداد و 3/8 درصد در مراکز بهزیستی مشغول به کار هستند.
فرضیه شماره 1: تفاوت معنیداری بین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی وجود دارد.
جدول شماره 2، نتایج بررسی تفاوت میانگین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی را نشان میدهد. با توجه به اینکه تفاوت مشاهدهشده بین میانگین های مؤسسات مختلف، بر اساس آزمون F با مقدار 83/8 و سطح اطمینان 99 درصد (000/0Sig = )، معنی دار میباشد، لذا فرضیه فوق تأیید میشود.
فرضیه شماره 2: رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری برحسب جنسیت آنها متفاوت است. بر اساس مشاهده نتایج حاصل از جدول، میتوان گفت که رضایت شغلی کارکنان زن مؤسسات نیکوکاری بیش از مردان است.
فرضیه شماره 3: رضایت شغلی کارکنان ججمؤسسات نیکوکاریچچ برحسب میزان تحصیلات آنها متفاوت است.
فرضیه شماره 4: رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری با سن آنها رابطه معنیداری دارد. چنانچه مشاهده میگردد، بر اساس ضریب همبستگی پیرسون و سطح معنیداری آن، سن کارکنان با رضایت شغلی آنها رابطه معنیداری ندارد.
بحث و نتیجهگیری
پژوهش حاضر به بررسی رضایت مندی شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری شیراز و مقایسه بین آنها پرداخته است. همانطور که قبلاً اشاره شد، محققان رضایت شغلي را از دیدگاههای گوناگون تعريف کردهاند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را براي فرد تأمین كند، در این حالت فرد از شغلش راضي است.
تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب میشود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (اسپکتر، 2007).
رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است (هومن، 1380).
کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبتها، پائین بودن بازده کار و جابهجایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب میشود (رفیعی، 1380).
در این پژوهش بنا بر مرور سایر پژوهشها و نظریات نظریهپردازان اشاره شد که رضایت شغلی در میان کارمندان با در نظر گرفتن دو بُعد درونی و بیرونی و با توجه به میزان لذت شخصی که ایجاد میکند و همچنین با توجه به میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران و وضعیت محل کار میتواند رضایت شغلی را ایجاد کند.
در این میان، توجه به عواملی مانند سن، جنس، سابقه کاری و میزان تحصیلات کارکنان، میتواند در جهت کنترل رضایت شغلی حائز اهمیت باشد.
در بررسی متغیرهای اصلی تحقیق، چارچوبی بر اساس نظريه مازلو، نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، نظریه برابری و نظریه انتظار طراحی گردید که بر اساس تجزیهوتحلیل دادههای جمعآوریشده از میان 134 نفر از کارکنان مؤسسات نیکوکاری، نتایج زیر از فرضیات تحقیق به دست آمد:
یافتههای حاصل از تجزیهوتحلیل اطلاعات، نشان دهنده ی این بود که رضایت شغلی کارکنان در بین مراکز غیردولتی بیشتر از بهزیستی و کمیته امداد است. همچنین نتایج حاکی از این است که زنان کارمند این مراکز، بیش از مردان از شغل خود راضی هستند. بعلاوه بین سطح تحصیلات متوسط یعنی فوقدیپلم در میان کارکنان و رضایت آنها از شغلشان رابطه وجود داشت.
منابع
- بهشتی فر، ملیکه؛ نکوئی مقدم، محمود (1389). «رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان»، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 5، شماره 1 و 2، صص 67-73.
- جولايي، سودابه؛ جليلي، حميدرضا؛ رفيعي، فروغ؛ حقاني، حميد و فاطمه حاجي بابايي (1390). «بررسی ارتباط فضاي اخلاقي محيط كار پرستاران با رضايت شغلي آنان در بخشهای منتخب مراكز آموزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران در سال 1388»، فصلنامه اخلاق پزشكي، سال پنجم، شماره پانزدهم، صص 12-24.
- جهانگیری، حمیده (1390). «رضایت شغلی»، برگرفته از سایت http://www.well-being.blogfa.com/.
- رابینز، س. (1370). «رفتار سازمانی»، ترجمه علی پارسائیان و محمد عربی، تهران: سازمان تحقیقات فرهنگی.
- رفیعی، محمدرضا (1380). «بررسی رابطه بین رضایتمندی شغلی و عملکردی شخصی»، فصلنامه تعاون، سال 5، شماره 14، صص 51- 62.
- روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی(1390). «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گلستان»، فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 285-292.
- ریتزر، جورج (1390). «نظریههای جامعهشناسی در دوران معاصر»، ترجمه محسن ثلاثی، تهران: علمی.
- سلیمانی، نادر؛ عباس زاده، ناصر و بهروز نیاز آذری (1391). «بررسي رابطه اخلاق كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفهاي شهر تهران»، فصلنامه علمي- پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال3، شماره 1، صص 21-38.
- سياسي، علیاکبر (1389). «نظريههاي شخصيت يا مكاتب روانشناسي»، تهران: دانشگاه تهران.
- شفیعآبادی، عبدالله (1379). «راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل»، تهران: رشد.
- شولتز، د. و شولتز، س.ا. (1385). «نظريههاي شخصيت»، ترجمه يحيي سيدمحمدي، نشر ويرا
- صافی، احمد (1379). «مدیریت و نوآوري در مدارس»، تهران: انجمن اولیا و مربیان.
- صبوری، منوچهر (1388). «جامعهشناسی سازمانها»، تهران: شبتاب.
- فرهنگی، علیاکبر (1384). «نظریهپردازان و مشاهیر مدیریت»، تهران: فراندیش.
- محمدی، افسانه؛ ونکی، زهره؛ معماریان، ربابه و اشرف محمدي (1392). «تأثیر بهکارگیری برنامه طراحیشده مبتنی بر نظریه انتظار توسط سرپرستاران بر رضایت شغلی پرستاران»، مدیریت ارتقاي سلامت، دوره 2، شماره 3، صص24-35.
- هومن، حیدرعلی (1380). «تهیه و استاندارد کردن مقیاس رضایت شغلی»، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، دوره 15، شماره 3 و 4، صص 11-32. Pettijohn، M .،Charles، B.(2008). "Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention"، Journal of Business Ethics، ، Vol. 4، No. 78، pp. 547-557.
Ruthankoon.R.، Ogunlana.S.O. (2003). “Testing Herzberg's Two-Factor Theory In the Thai Construction Industry”، Engineering Construction And Architectural Management، Vol. 10، No. 5، pp. 333-341.
Schwepker Jr ،C. H. (2001). "Ethical climates relationship to job satisfaction ، organizational commitment ، and turnover intention in the salesforce"، Journal of Business Research، Vol. 54، No. 72، pp. 520-571.
Spector، P. E. (2007). “Job Satisfaction: Application، Assessment، Cause، and Consequences”. Thousand Oaks، CA: Sage Publications. Yousef ، D.A . (2000) ."Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude toward organizational change”. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences، Vol. 4، No. 53، pp. 739-740.