نیاز سنجی آموزشی مراکز خیریه؛ مطالعهای کیفی
محتویات
چکیده
مراکز خیریه، مؤسسات غیر انتفاعی و غیرسیاسی محسوب می شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس شده و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد و خانواده های نیازمند فعالیت مینمایند. با توجه به اهمیت ارائه خدمات به افراد و خانوادههای نیازمند و نقش مراکز خیریه بهعنوان بازوهای توانمند دولت، محققان بدنبال راهکارهایی برای افزایش کارآمدی این مراکز می باشند. یکی از کارهایی که در بدو امر برای رسیدن به این مهم ضروری می باشد، طراحی برنامه نیاز سنجی از این مراکز و خصوصاً نیاز سنجی آموزشی است. اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را بهعنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کردهاند. پژوهش حاضر در نظر دارد در راستای کمک به ارتقای سطح کیفی و توانمندسازی مراکز خیریه، نیاز های آموزشی موجود در این مراکز را شناسایی نماید. در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک مصاحبه (شفاهی، کتبی، تلفنی) استفاده شده است. به این ترتیب که با مراجعه حضوری و غیر حضوری به 20 مرکز خیریه در تهران، با برخی عوامل آن مراکز مصاحبه صورت گرفته است. تحلیل دادهها نیز به شیوه کدگذاری باز انجام شده است. نتیجه حاصل شده نشان میدهد نیازهای آموزشی در دو سطح افراد و سازمانها ضروری میباشد. آموزش فردی شامل مددجویان، کارکنان مراکز خیریه و کارکنان برخی مراکز دولتی مرتبط با خیریه ها می باشد. آموزش در سطح سازمانها نیز انواع گرایشهای مدیریتی از جمله مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی و مالی را دربر میگیرد.
واژگان کلیدی
نیاز سنجی ؛ مراکز خیریه؛ نیاز سنجی آموزشی ؛ آموزش سازمانی؛ آموزش فردی
بیان مسئله
خیریهها در کشورهای مختلف با عناوینی چون مؤسسات خیریه [۲] و بنیادهای خیریه [۳] شناخته میشوند. در برخی کشورها خیریهها زیرمجموعه یا مترادف مؤسسات غیرانتفاعی [۴] یا بهاختصار NPO تلقی میشوند، یعنی سازمانهایی که بهمنظور کسب منافع مادی مؤسسان یا اعضا تشكیل نمیشوند؛ بلكه هدفی فراتر از کسب سود را دنبال میکنند. مؤسسات خیریه زیرمجموعه مؤسسات غیردولتی [۵] یا بهاختصار NGO قرار میگیرند(دوراندیش،1389، 1) درواقع مراکز خیریه بهعنوان نهادی غیرتجاری و غیردولتی باهدف آماده ساختن و بالا بردن سطح افراد یا مؤسسات دیگر( مردمی یا دولتی) کمکهای مالی را به نهادهای غیرانتفاعی دیگر(ازجمله جمعیتهای خیریه) میرسانند و نیز میتوانند بهطور مستقیم خدمات عمومی ارائه کنند (میر اسماعیلی،1392،2).
خیریهها با اهداف متفاوتی ازجمله فرهنگی هنری، آموزشی تحقیقاتی، سرویسهای درمانی، حفاظت محیطزیست، منافع عمومی و اجتماعی و منافع بینالمللی کار میکنند. (دوراندیش، 1389، 2) بهاینترتیب بنیادها و مؤسسات خیریه سهم بسزایی در کاهش مشکلات انسانی در سراسر جهان دارند. در اسلام هم در قالبهای مختلفی مانند وقف، زکات و قرضالحسنه همواره مورد تأکید بودهاند (میر اسماعیلی،1392،2).
در ایران مراکز خیریه، مؤسسات و انجمنهای غیرانتفاعی، عامالمنفعه و غیرسیاسی محسوب میشوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیسشدهاند و درزمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد، خانوادههای نیازمند و زنان سرپرست خانوار، کودکان بدسرپرست و بیسرپرست، آسیبدیدگان اجتماعی و ... فعالیت مینمایند. این مراکز مجوز لازم را از مراجع قانونی و ذیصلاح مانند وزارت کشور، نیروی انتظامی، سازمان بهزیستی و وزارت بهداشت و درمان و ... دریافت میکنند.
هرچند ماهیت خیریهها باید بهصورت غیردولتی حفظ شود ، چراکه در اصل ماهیت کار خیرین به صورتی است که در غیردولتی بودن نمود و گسترش مییابد، بااینحال این مراکز نباید از حمایتهای کارشناسی و اقدامات هدفمند دولتی جدا شوند. (همان) از طرفی در شرایط كنوني جامعه، توسعه کمی و کیفی مؤسسات خیریه به امري ضروري مبدل شده است. چراکه نهتنها دولتها بهتنهایی نمیتوانند پاسخگوی نیازهای فزاینده کشور باشند، بلكه مؤسسات خیریه دراینبین بهمثابه بازويي توانا براي دولت، یاری برای اقشار آسیبپذیر بهحساب میآیند..
لذا برای همکاری متقابل مراکز خیریه و دولت، هیئتمدیره خیریهها نیازمند برنامهریزی منسجم و استراتژیکی میباشند که در شرایط متغیر کسبوکار امروزی ضمن کمک به دولت و سازمانهای دولتی و برداشتن باری از دوش دولت بتوانند در مسیر مأموریت و به سمت چشمانداز و اهداف عالی انسانی خود پیش بروند.
یکی از کارهایی که به نظر میرسد در بدو امر برای رسیدن به این مهم ضروری میباشد، شناخت فقدان و کاستیها یا زمینههای گسترش دانش، مهارت و نگرشهای مرتبط با عملکرد رضایتبخش شغلی در مراکز خیریه میباشد. بهعبارتدیگر فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود درزمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی در این مؤسسات و دستگاههای دولتی مدنظر است.
اغلب صاحبنظران رفع فاصله بین وضع مطلوب و موجود را از طریق کشف نیاز آموزشی ممکن میدانند. آلن جورج (1993) عقيده دارد با مبتني كردن فرآيند نیازسنجی بر عملكرد، میتوانيم تحليل بهتري ازآنچه بايد در زمینههای برآوردن نياز انجام دهيم در دست داشته باشيم.
بر همین اساس پژوهش حاضر در تلاش است تا با شناسایی نیازهای مراکز خیریه و در حقیقت آشکار نمودن فاصله آنها از وضعیت مطلوب و همچنین پتانسیل دستگاههای دولتی و کاستیهای آنها در برخورد با مراکز خیریه، واسطهای باشد برای همکاری متقابل این مراکز و نهایتاً حلقه وصلی باشد در جهت بهبود وضعیت و رفاه حال مردم .
نیازسنجی آموزشی
نيروي انساني امروزه بهعنوان عاملي استراتژيك مطرح است. دليل اين امر در يك سطح كلّي، تغييراتي است كه باشتاب حادث میشود. در چنين زمینهای جايگاه بسيار مهم نیروی انساني بهعنوان طراح، سازنده و پردازنده نظامهای عملياتي و ساير منابع بیشازپیش نمايان ميشود. كيفيت آن و مديريتي كه بر آن اعمال میشود، عاملي اساسي در تعيين كيفيت سازگاري سازمان با شرايط تغيير خواهد بود. آموزش و بهسازي منابع انساني امروزه بهعنوان عاملي استراتژيك جهت حفظ و توسعه سازمانها مطرح است.
هر سازماني به افرادي آموزشدیده و باتجربه نياز دارد، تا مأموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد، آموزش ضرورت چنداني ندارد امّا اگر چنين نباشد، الزام است سطح مهارت، توانايي و انطباقپذیری آنان افزايش يابد. همگام با پیچیدهتر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش كاركنان نيز افزودهشده است.
زماني كه مشاغل ساده بودند بهآسانی فراگرفته میشدند و دگرگونیهای فني تأثیر اندكي در آنها داشت ازاینرو کارکنان نياز چنداني به افزايش مهارتهای خود نداشتند، امّا دگرگونیهای پرشتابي كه ربع قرن اخير در جوامع پيشرفته و پيچيده رویداده است فشار روزافزوني را در سازمانها وارد آورده است كه محصولات و خدماتي را كه توليد ميكنند، چگونگي توليد و عرضهشان نوع مشاغل موردنیاز و نوع مهارتهای لازم براي انجام دادن اين مشاغل را با وضعيت موجود وفق دهند(دولان و شولتر، 1375).
نیازسنجی با شناسايي نيازهاي مهم، مانايي براي تعيين اهداف و طبعاً بستر مناسبی براي سازماندهی و ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم میسازد. بنابراين کلیّه تصميمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده مؤثر از سایر منابع و امكانات محدود (انساني، مالي و مادي) تابعي از مطالعات نیازسنجی است.
با تشخیص نیازها قبل از انتخاب هر نوع راهحل میتوانیم بر میزان کارایی و اثربخشی خویش بیفزاییم. با انجام کارهای درست، اعتماد به اثربخشی و اخلاقی بودن آنچه انجام میدهیم، بیشتر خواهد شد. نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است (کسرایی،1394،20).
نيازسنجي آموزشي به دلايل زیر شایسته تأمّل،توجّه و سرمایهگذاری است
1-متكي بودن برنامه آموزشي به اطلاعات؛ بدین لحاظ نیازسنجی جزء جداییناپذیر برنامهریزی محسوب میشود. نیازسنجی میتواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد و بدین لحاظ مبنای برنامهریزی قرار میگیرد.
2-ضرورت بهسازی و بازسازی برنامههای آموزشی متناسب با تغییرات و تحولات.
3-ضرورت فرا کنشی عمل کردن.
4-توجیه برنامه آموزشی و اخذ اعتبار(منابع لازم) و بودجهبندی آنها.
5-فراهم آوردن مبنایی برای پاسخگویی و ارزیابی برنامه. (همان،44) مقصد نیازسنجی آموزشي دستيابي به اطلاعاتي درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش، مهارتها و نگرشهای ضروري براي انجام آن وظايف است. ازاینرو عملاً يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه چنانچه بهدرستی اعمال شود ما را از يك موضع انفعالي و ابهامآمیز در فعالیتهای آموزشي خارج میسازد.
نیازسنجی(تعيين نيازهاي) آموزشي عبارت است از «شناسايي نيازها (فاصله ميان «آنچه هست» و «آنچه بايد باشد») و درجهبندی آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي که بايد کاهشیافته و يا حذف شود. به عبارتي نیازسنجی به يك فرآيند يا جريان اشاره دارد كه نتيجه آن عبارت است از مجموعهای از نيازها كه بر اساس اولويت تنظیمشدهاند و بايد براي كاهش يا برطرف كردن آن، اقدامات اساسي صورت پذيرد.
اين مفهوم رابطه نزديكي با تحليل نيازهاي آموزشي دارد امّا معادل آن نيست. تحليل نيازها به دنبال آن است كه «علل و دلايل پيدايش نياز را مشخص كند و از اين طريق به تعريف مشكل و يافتن راهحلهای مناسب كمك كند. بديهي است انجام چنين نقشي مستلزم يك نگرش پويا نسبت به مقوله نياز است. تحليل نيازها بعد از سنجش آنها مطرح میشود» )کسرایی،1394، 28-29).
طبقهبندی نيازهای آموزشی
بهطورکلی طبقهبندی نيازها بر امكان و ميزان شناخت، پیشبینی و كنترل ما در مورد نيازها میافزاید.
نيازهاي آموزشي سازماني
چنانچه بين نتايج حاصل و اهداف تعیینشده سازمان شكافي پديد آيد، يا وجود داشته باشد كه ناشي از كمبود دانش و مهارتها يا كاستي در نگرشها باشد؛ يا اينكه بتوان از طريق آموزش آن شكاف را رفع كرد، اين شكاف، نياز آموزشي محسوب میشود.
نیازهای آموزشي سازماني از پيچيدگي، كليّت و ابهام بيشتري نسبت به نيازهاي فردي برخوردار است و بررسي و شناسايي آن چون مستلزم درگيري با متغيرهاي بيشتر و پیچیدهتری است از سختي و عدم قطعيت بيشتري برخوردار است. شايد به همين دليل كمتر به مفهومپردازی و الگوسازی براي شناخت آن پرداختهشده است.
نيازهاي آموزشي فردي
در اين طبقه، فرد مرجع تحليل است. فلذا دانش، مهارتها و تواناییها و نگرشهای او با الزامات شغلي و وظايفش مقايسه میشود. شکاف بين قابلیتهای فرد و الزامات انجام شغل و وظايفي كه بر عهده دارد نياز آموزشي او قلمداد میشود .
وظايف فردي در يك زمینهسازمانی انجام میشود. ازاینرو لازم است وظايف او در يك موقعیتسازمانی مورد تحليل قرار گيرد. تعيين و تحليل نيازهاي آموزشي فردي، براي اثربخشي بيشتر مستلزم تحليل مقدماتي موقعیت سازمان بهعنوان محيط و موقعیت کلی كار او است(معصومی کلاتی، 1392، 3).
روش تحقیق
در این پژوهش از روش نمونهگیری هدفمند استفادهشده است. بهاینترتیب اکثراً به مراکز خیریهای در سطح شهر تهران مراجعه شد که شناختهشدهتر بودند. تکنیکی که در این تحقیق مورداستفاده قرار گرفت مصاحبه بود. مصاحبه انواع گوناگون دارد که در این پژوهش از انواع (شفاهی، کتبی، تلفنی) آن استفادهشده است. بهاینترتیب که در برخی مراکز مصاحبه حضوری انجام شد.
برخی بهصورت تلفنی پاسخگوی پرسشها بودند و برخی نیز بهوسیله نمابر و یا پست الکترونیکی و یا شبکه اجتماعی تلگرام پاسخهای خود را ارسال کردند. مجموعاً این مصاحبهها با مراجعه حضوری و غیرحضوری به 20 مرکز خیریه در تهران انجام شد که با برخی عوامل آن مراکز ازجمله مدیرعامل، معاون آموزش و پژوهش، مدیر روابط عمومی، معاونت بهداشت و درمان و مددکار اجتماعی مصاحبه صورت گرفته است. تحلیل دادهها و مقولات نیز به شیوه کدگذاری باز انجامشده است.
یافتههای پژوهش
با توجه به مطالب بیانشده در بخش انواع نیازسنجی آموزشی، ملاحظه شد که دو نوع نیازسنجی آموزشی فردی و سازمانی تعریفشده است. در استخراج یافتهها نوع دیگری از نیازسنجی آموزشی آشکار شد.
به دلیل برخورد و ارتباط مستقیم مردم با مراکز خیریه و سازمانهای دولتی، در برخی موارد ضرورت آموزش برای آنها نیز احساس شد. لذا در دستهبندی که از انواع نیازهای آموزشی وجود داشت، نیاز اجتماعی نیز گنجانده شد.
همچنین در دستهبندی دیگر این پژوهش، کارکنان مراکز خیریه، کارکنان سازمانهای دولتی و نیروهای داوطلب مراکز خیریه گروههایی بودند که نیازسنجی آموزشی برای آنها موردبررسی قرار گرفت.
نیازهای مراکز خیریه
همانگونه که در جدول1 مشخص است، بیشترین نیاز آموزشی در مراکز خیریه مربوط به مفاهیم آموزش سازمانی با 46.3 درصد میباشد. نیاز به آموزش فردی برای کارکنان مراکز خیریه با 32.8 درصد نیز در رتبه دوم نیازهای آموزشی قرار دارد. پس از موارد یادشده نیاز آموزشی در سطح اجتماعی که مراکز خیریه میتوانند عهدهدار آموزش آن باشند با 14.9 درصد قرار میگیرد. درنهایت هم نیاز آموزشی مددجویان میباشد که با 0.06 درصد کمترین میزان نیاز آموزشی را دارا میباشند.
نیازهای مراکز دولتی
در نیازسنجی آموزشی مراکز دولتی نیز بیشترین میزان نیازمندی به آموزش با 51.1 درصد به زمینههای سازمانی تعلق میگیرد. نیاز به آموزش فردی کارکنان مراکز دولتی نیز با 30 درصد، رده دوم میزان نیاز به آموزش را به خود اختصاص داده است. و 18.2 درصد نیز نیاز به آموزش اجتماعی را بیان میکند.
نیازهای نیروهای داوطلب مراکز خیریه
در نیازسنجی نیروهای داوطلب این نتیجه حاصل شد که 52 درصد آموزشهای این افراد باید درزمینه مهارتهای فردی آنها باشد و 37 درصد به آموزش سازمانی نیاز دارند و تنها ده درصد به آموزش اجتماعی از طریق نیروهای داوطلب اشاره میکند.
[[|اصلی|وسط]]
انواع آموزش جدول شماره 1- نیازسنجی آموزشی مراکز خیریه فراوانی عبارات مفهومی
نیازهای آموزشی مراکز خیریه آموزش اجتماعی فرهنگسازی- آگاهی بخشی درزمینه امر خیر در سطح اول آموزش جامعه- آموزش تفکر سیستمی در مدارس- آگاهی به اثربخشی بیشتر کمک به همنوع از طریق سازمانهای مردمنهاد و خیریهها – آموزش کلان مفهوم نیکوکاری و دیگر دوستی در جامعه و شکلگیری سازمانهای مردمنهاد و درنهایت نفع دولت و کمک به کوچک شدن آن- آموزش همگانی مردم تأکید، به اهمیت ورود و مشارکت آنها در شکلگیری سرمایه اجتماعی- آسیبشناسی مسائل بهداشتی- آسیبشناسی جامعه- تئوری عمومی افراد خیّر به دنبال پست و مقام نیستند - آسیبشناسی مددجو. 14.9%
آموزش سازمانی
کارآفرینی- پژوهش- اطلاعات تخصصی حوزه اداری وابسته به حوزه فعالیت خیریه- شناسایی منابع و امکانات جامعه از طریق مهارت ارتباط مؤثر با مراکز دولتی و غیردولتی- بهروز کردن دانش و مهارتهای تخصصی مددکاران از طریق کلاس و دوره- مدیریت منابع انسانی- توانایی و مهارت مدیران در امور اقتصادی و مالی – هیئتامنا و هیئترئیسه منافع شخصی خود را نادیده بگیرند- برگزاری کارگاه قبل از جذب نیروی موظف- استفاده صحیح از امکانات موجود در مراکز دولتی و خصوصی- آموزش راههای هماندیشی و همکاری با دیگر مراکز خیریه- مراعات روحیه خاص کارکنان مراکز خیریه توسط مدیران- عدم برخورد دستوری مدیران با کارکنان- عدم تصمیمگیری مدیران بدون جلب نظر و مشارکت کارکنان مراکز خیریه- برقراری ارتباط مناسب بین موظفین و داوطلبین- انتقال تجارب و دانش سازمانهای موفق درزمینه مسئولیتهای اجتماعی و سازمانهای مردمنهاد- جلب حمایت خیرین – اثربخشی آموزش یکپارچه با اهداف مشترک در خیریهها بهصورت ماهانه و چرخشی از طریق کارگاههای آموزشی، بازدید دورهای در محل مؤسسات یا نشریات داخلی ویژه مراکز – مدیریت سازمانهای مردمنهاد، استراتژی و عملیات- بررسی نحوه و نتیجه فعالیتهای مشابه در سایر مراکز- بررسی ارائه بهترین نوع خدمت به مددجو- رفتار مناسب با فعالان اجتماعی- دانستن دغدغه نیروهای داوطلب- مدیریت درست نیروهای داوطلب و دانش موردنیاز آنها- آموزش بازاریابی و تبلیغات – آشنایی با قوانین مربوطه در حوزههای مرتبط کاری(مالیات، ثبت شرکتها و مؤسسات غیرتجاری- مصوبات هیئتوزیران)- اطلاعرسانی سازمانهای غیردولتی از مبادی واحد و یکسان- دارا بودن رسانه خبرگزاری و اطلاعرسانی مشخص و تعامل با اصحاب رسانه - اجرای پروژههای مشترک برای خدمترسانی مطلوب به مددجویان
46.3% آموزش فردی
کارکنان مهارت ارتباطی و کلامی در برخورد با افراد آسیبدیده و دردمند و بیمار - مهارت روانی تسلط بر خود- آموزش کامپیوتر و اینترنت- تیزبینی و فراست- روانشناسی- تربیت جنسی کودک- بازی- توانایی درک واقعیت ضعف مالی و عاطفی خانوادههای نیازمند- چگونگی برخورد با خانوادههای نیازمند- حمایت روانشناختی و پیگیری مددجویان- ارتباط با معتادین و درمان ریشهای و سلامت روانی آنها- مددکاری اجتماعی- فراگیری دانش لازم در فرایند همکاری با مرکز خیریه- آگاهی نسبت به تأثیر کار سیستمی و گروهی – آموزش مهارتهای شخصیتی در جهت ارتباط مؤثر در کار گروهی- انسانیت شرط اول کار خیر- خدمات روانشناسی برای اعضای بحرانزده گروه در جریان فعالیتهای مرکز- برگزاری جلسات دوستانه و بیان دغدغه و تجربیات کادر اجرایی(خصوصاً مراکز سلامتمحور)- آموزش لازم برای بیان تأثیرات معنوی امر خیر- تخصص درزمینه مسائل بهداشتی و پزشکی– اطلاعات کافی و بهروز از بیماریها- مهارت پیدا کردن نیازمندان واقعی
32.8%
مددجو بهداشت عمومی و پیشگیری و بهداشت باروری – بهداشت دهان و دندان – بهداشت فردی- نوع پوشش – تغذیه- آموزشهای فرهنگی جهت انتقال به خانواده مددجو- 0.06% انواع آموزش
[[|اصلی|وسط]] جدول شماره 2- نیازسنجی آموزشی مراکز دولتی فراوانی عبارات مفهومی نیازهای آموزشی مراکز دولتی آموزش اجتماعی پرورش نیروی متخصص پژوهشگر که بتواند عوامل فقرزدایی را در جامعه شناسایی کند- دنبال کردن راهکارهای مقابله با فقر بهصورت جدی در جامعه- فرهنگسازی- روانشناسی افراد آسیبدیده اجتماعی و فعالان اجتماعی- آسیبشناسی جامعه و راهکارهای رفع آن- تأکید بر تأثیر نهادهای دولتی در ارتقاء سطح اجتماعی مراکز خیریه و بیان اهمیت و نقش همکاری آنها در جامعه- %18.2 آموزش سازمانی تقسیمبندی خیریهها با توجه به نوع فعالیتشان برای راحتی مراجعه مددجویان- حضور مدیران متخصص در وزارتخانهها در رأس امور خیریهها- همکاری دوستانه، صادقانه و دغدغه مند مراکز خیریه با دولتیها- ترکیب نیازهای اطلاعاتی و برنامههای مراکز خیریه با مراکز دولتی و بهرهگیری از آنها- درک عامالمنفعه بودن مراکز خیریه و کمک به بهبود شرایط زندگی گروههای هدف- نگاه سیاسی دولت به خیریهها باعث عدم اعتماد مردم به آنها میشود- همکاری با مراکز خیریه تسهیل در امور آنها- گردآوری اطلاعات لازم درزمینه خیریهها (تعداد خیریهها، مشکلات مددجویان، نوع فعالیت مرکز خیریه و ..) برای دستهبندی مشکلات و جهتدهی درست عملکرد خیریهها- نظارت و ارزیابی و رسیدگیهای مدیریتی از مراکز خیریه - همکاری بهتر سازمانهای دولتی بهواسطه آگاهی از اهداف و نیات مراکز خیریه- آشنایی با ابعاد و ماهیت فعالیت مراکز خیریه- آموزش مدیریت و نظارت بر واحدها- شناسایی پتانسیل گروههای خیریه برای رفع مشکلات جامعه- بروزرسانی اطلاعات درزمینه ابعاد مختلف علوم اجتماعی، روانشناسی، بهداشت و سلامت- روابط حقوقی دولت و مراکز خیریه – آگاهی دولت از اهمیت سازماندهی مردم ولی نگاه سیاسی دیوار بیاعتمادی شکل میدهد و فعالیت مدنی را سخت میکند- عضویت نماینده مراکز خیریه در دستگاههای دولتی- آشنایی مراجع دولتی با عناوین عملکردی و درآمدی مؤسسات خیریه %51.5 آموزش فردی درک روح اصلی مراکز خیریه و کمک به هم نوع و گرفتن دستی که به سمت آنها دراز شده- آشنایی با درد مردم – همکاری بهتر با مراکز خیریه بهواسطه همدلی با مردم- توانایی کسب شناخت از مددجویان به دلیل مشکلات ریشهای، روحی و ذهنی- کسب اطلاعات پزشکی و بهداشتی موردنیاز به دلیل حجم بالای مراجعات درمانی- کسب اطلاعات از کارکنان بر اساس تحقیقات و بهکارگیری آنها بر اساس استعداد و تواناییهایشان- امکان تفکیک بین گروههای مختلف مددجویان و برخورد و ارتباطگیری مناسب با آنها- توجیه کارکنان دولتی درزمینه نیاز به مشارکت آنها با مراکز دولتی- آموزش کار گروهی - اهمیت بیشتر قائل شدن برای مراکز خیریه- لزوم هرگونه آموزش در جهت ارتباط بهتر خیریهها و مراکز دولتی 30%
نتیجهگیری
همانگونه که در مطالب پیشین بیان شد، نیازسنجی آموزشی فاصله و شکاف میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را نشان میدهد. در نیازسنجی مراکز خیریه، 46.3 درصد نیاز آموزشی، نشاندهنده این امر است که برای رسیدن به وضعیت مطلوب نیاز به آموزش فراوانی در این بخش وجود دارد و نزدیک به نیمی از آموزشها باید صرف این مقوله بشود. آموزشهایی از قبیل:
آموزش راههای هماندیشی و همکاری با دیگر مراکز خیریه، مراعات روحیه خاص کارکنان مراکز خیریه توسط مدیران، عدم برخورد دستوری مدیران با کارکنان، عدم تصمیمگیری مدیران بدون جلب نظر و مشارکت کارکنان مراکز خیریه، برقراری ارتباط مناسب بین موظفین و داوطلبین، انتقال تجارب و دانش سازمانهای موفق درزمینه مسئولیتهای اجتماعی و سازمانهای مردمنهاد، جلب حمایت خیرین، مدیریت سازمانهای مردمنهاد، استراتژی و عملیات، بررسی نحوه و نتیجه فعالیتهای مشابه در سایر مراکز، بررسی ارائه بهترین نوع خدمت به مددجو، رفتار مناسب با فعالان اجتماعی، مدیریت درست نیروهای داوطلب و دانش موردنیاز آنها، آموزش بازاریابی و تبلیغات، آشنایی با قوانین مربوطه در حوزههای مرتبط کاری.
در مورد مراکز دولتی نیز وضع به همین منوال است. به این صورت که آموزش سازمانی بخش مهمی از آموزشها را در این مراکز به خود اختصاص خواهد داد. یعنی در مراکز دولتی نیز وضعیت کارکنان مطلوب نیست و نیازمند آموزش فراوانی هستند.
بخشی از این آموزشها به موارد ذیل مربوط میشود: تقسیمبندی خیریهها با توجه به نوع فعالیتشان برای راحتی مراجعه مددجویان، حضور مدیران متخصص در وزارتخانهها در رأس امور خیریهها، همکاری دوستانه، صادقانه و دغدغهمند مراکز خیریه با دولتیها، درک عامالمنفعه بودن مراکز خیریه و کمک به بهبود شرایط زندگی گروههای هدف، همکاری با مراکز خیریه تسهیل در امور آنها، گردآوری اطلاعات لازم درزمینه خیریهها (تعداد خیریهها، مشکلات مددجویان، نوع فعالیت مرکز خیریه و ..) برای دستهبندی مشکلات و جهتدهی درست عملکرد خیریهها، همکاری بهتر سازمانهای دولتی بهواسطه آگاهی از اهداف و نیات مراکز خیریه، آشنایی با ابعاد و ماهیت فعالیت مراکز خیریه، آموزش مدیریت و نظارت بر واحدها، شناسایی پتانسیل گروههای خیریه برای رفع مشکلات جامعه، بروزرسانی اطلاعات درزمینه ابعاد مختلف علوم اجتماعی، روانشناسی، بهداشت و سلامت، روابط حقوقی دولت و مراکز خیریه، آشنایی مراجع دولتی با عناوین عملکردی و درآمدی مؤسسات خیریه.
نیروهای داوطلب نیز در وضعیت مطلوبی به سر نمیبرند و52 درصد از موارد ارائهشده در نظرات مصاحبهشوندگان اشاره به نیازهای فردی گروههای داوطلب خیریه سلامت داشته است. نیازهای آموزشی برشمرده برای این نیروها به شرح زیر میباشد: مهارت ارتباطگیری مناسب، مسئولیت و تعهد در قبال کار محوله، نداشتن دلسوزی زیاد و برخورد نامناسب، آموزش چگونگی برخورد با گروههای نیازمند، برگزاری دوره خاص برای مددکارها، برگزاری دوره خاص برای پشتیبانهای تحصیلی، آموزش فن بیان مؤثر و استفاده از تجربیات افراد این حوزه و مهارتهای رفتاری، آشنایی با اصول اولیه تغذیه و سلامتی، اصول اولیه طب سنتی، اصول اولیه پیشگیری از ابتلا به بیماریها، نقش ورزش در سلامتی و اهمیت آن، مهارتهای زندگی و آشنایی با اصول اولیه سبک زندگی سالم، آموزش مهارت کار گروهی، آموزش قوانین و مهارتهای کار اجتماعی داوطلبانه، دورههای تخصصی بهداشت و سلامت، رفتار مناسب با بیمار.
درمجموع نیز میزان آموزش لازم برای مراکز خیریه و مراکز دولتی در دو سطح فردی و سازمانی تقریباً نزدیک به هم میباشند. این مطلب نشاندهنده این نکته میباشد که انتقادهایی که خصوصاً مراکز خیریه از دولتیها دارند تا حدودی درست میباشد و آنها به آموزش در برخی زمینهها نیاز دارند و امید است پس از گرفتن آموزشهای لازم و اعتمادسازیهای موردنیاز امکان همکاری مثبتی با مراکز دولتی را داشته باشند.
منابع
1-دوراندیش، پژمان (1389)، «چالشهای برنامهریزی و مدیریت استراتژیک در مؤسسات خیریه»، روزنامه دنیای اقتصاد، 16/5/1389
2-دولان، شیمون آل و شولر، ندال اس (1995)« مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی»، ترجمه طوسی، محمدعلی. مرکز آموزش مدیریت
3-کسرایی، محمد سالار (1394) «نیازسنجی آموزشی بانوان شاغل و اعضای کانون محلههای شهر تهران»، اداره کل مطالعات و اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران
4-میراسماعیلی و دیگران (1392) «نقش مؤسسات خیریه در نظام سلامت»، مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت، شماره 1- سال2
5-معصومی کلاتی، علیرضا (1392) «روش اجرایی مهارت و نیازسنجی آموزشی- واحد آموزش و بهسازی منابع انسانی»
6-Georg, Alan. (1997). “Train and Develop your staff”, Gower.