پرورش افراد در موسسه خیریه
بدون مردم، موسسه خیریه ای وجود نداشت و ما الان نمی توانستیم در مورد افراد بخشنده صحبت کنیم. کارمندان یک موسسه خیریه سرمایه های درجه یک آن موسسه هستند. این افراد شامل کارمندان تماموقت و حقوقبگیر و همچنین گروه های داوطلبی هستند که برای حمایت از اهداف ارزشمند، از وقت خود چشمپوشی می کنند. این بدان معنا نیست که این سرمایه ها تنها شامل نیروهایی می شوند که با مردم در تماساند، بلکه شامل کارکنان و داوطلبانی که در دفاتر پشتیبانی و اتاقهای فکر مشغول به کار هستند، نیز می شود. وجود این افراد ضروری است چراکه آنها موسسه های خیریه را قدرتمند می کنند و می توانند تفاوت بین یک موسسه خیریه خوب و یک موسسه خیریه بزرگ را رقم بزنند.
بههرحال بخشهای نیروهای انسانی و مدیریت استعداد در موسسههای خیریه نسبت به همتایان خصوصی و دولتی خود اغلب سطوح پایینتری از منابع مختلف را تجربه می کنند. دلایل مختلفی برای این کمبودها وجود دارد، بااینحال متخصصان مدیریت استعداد برای این کمبودها راهحلهایی دارند. این متخصصان برای تهیه و تأمین منابع مالی مناسب در آینده، روشهای خاصی را بکار می گیرند. مردم بزرگترین سرمایه های شما هستند.
مردمی که در صفهای مقدم شبکه های مجازی و تعاملات فیزیکی اجتماعی قرار دارند، تعیین می کنند که موسسه های خیریه چگونه دیده و درک شوند. از ذهنهای فوقالعاده خلاق در پس کمپین غوک را دنبال کن که توسط اتحادیه جنگل بارانی راهاندازی شده است تا داوطلبانی که در خیابانها برای موسسه های خیریه پول جمعآوری می کنند؛ همه اینها به یک موسسه خیریه فرهنگ و هویت می دهد.
افرادی که برای موسسه های خیریه کار میکنند نسبت به جنبشها مشتاق و علاقهمند هستند. در 99 درصد از موارد، این اشتیاق یک مزیت باورنکردنی است، به صورتی که این افراد وقت خود را بدون قید و شرط در اختیار خیریهها می گذارند. بههرحال این امر میتواند به این معنی نیز باشد که در اینجا تمرکز کمی بر پیشرفت فردی وجود دارد. کارکنان موسسه خیریه می توانند خستگی شدید را تجربه کنند و سریع تر از دیگر بخشهای مسئول خسته شوند.
با شرایط اقتصادی سخت تری که در این سالها سپری می شود، بسیاری از موسسه های خیریه دارای ذخیره مالی کمی هستند و برخی دیگر از آنها شرایط وخیم تری دارند. این بدان معنا است که در تعداد زیادی از موسسه های خیریه بهجای تمرکز بر آموزش و کارآموزی، تمرکز زیادی بر افزایش منابع مالی و افزایش داوطلبان است. برای مثال، در صفحه اصلی یک موسسه خیریه، 76 درصد از لینکها در قسمت سهیم شوید بهجای ارائه اطلاعات در مورد طرحهای خیریه یا در مورد اینکه موسسه خیریه چگونه کارگران و داوطلبان خود را حمایت می کند، به نحوی به حمایت و هدایای مستقیم و غیرمستقیم اختصاص یافته است. اطلاعاتی در مورد طرحها و حمایت موسسه از داوطلبان و کارگران، در قسمتهای بعدی ارائه می شود که این خود نشانه تمرکز زیاد و یک رویه بر افزایش منابع مالی است. بااینحال همه اینگونه نیستند؛ سازمانهای زیادی وجود دارد که مدیریت استعداد را به روشی باورنکردنی اجرا و بکار میگیرند. موسسه خیریه معروف بیخانمانها به نام اس تی مانگو برادوی (St Mungo's Broadway) درک درستی از منابع انسانی دارد و نهتنها افراد بی خانمان را در ارزیابی360 درجه بکار گرفته، بلکه بر روی آموزش و توسعه نیز سرمایه گذاری هنگفتی کرده است. همچنین بجای ارزیابی سالانه، سیستم همیشه فعالی را برای ارزیابی راهاندازی کرده است. برای موسسه برادوی این سرمایه گذاری تأثیر سنجش پذیری داشته است؛ یعنی مدت زمان متوسط بیماری افراد تقریباً چهار روز کمتر از متوسط سایر مؤسسات خیریه است.(6 روز در مقابل 9.6 روز در هر سال). بهر حال نتیجه کاهش هدایا و کمکهای نوعدوستانه این است که موسسه های خیریه به کارکنان خود کمتر از همتایان خصوصی یا دولتی دستمزد پرداخت کنند. براساس یک مطالعه در سال 2011، اشتغال در بخش خیریههای بریتانیا، 8.7 درصد کاهش داشته است، این درصد یعنی کاهش 70 هزار کارگر! هرچند موسسه های خیریه از داشتن نیروهای مشتاق و علاقهمند بهره میبرند، اما اگر توان پرداخت حقوق رقابتی را نداشته باشند ممکن است قادر به استخدام بهترین کارمندان نباشند؛ همچنین ممکن است برای حفظ کارمندان خود به تقلا بیافتند. پیرامون این موضوع روشهایی وجود دارد که بعداً به آنها خواهیم پرداخت.
مدیریت استعداد موسسه های خیریه نیز می تواند به دلیل سیاستها و روشهای اشتباه با کمبود منابع مالی روبرو شود. در بسیاری از موارد، هدایا یا کمکها که باید مستقیماً برای امر موردنیاز صرف شود برای بخشهای پشتیبانی موسسه خیریه صرف می شود یا کارمندان مجبور می شوند آن کمکها را در صورتحسابهای پیچیده و فرایندهای پشتیبانی قرار دهند.
بهعنوان نکته پایانی باید یادآور شوم که موسسه های خیریه نیز از نارضایتی و شکایت بینصیب نیستند. در حقیقت، خیلیها این موضوع را پذیرفته اند که موسسه های خیریه در مقایسه با بخشهای دیگر جدالها و منازعات بیشتری را تجربه می کنند. بدون مدیریت استعداد آموزشدیده و یک تیم نیروی انسانی که بهخوبی تربیت شده باشد، منازعات پیشآمده برای موسسه ها بهسختی حلوفصل می شوند که درنتیجه این امر خود موجب آسیب دیدن روابط درون سازمان می شود.
اگر چه مشکلاتی وجود دارد، اما راهحلها و روشهای نیز برای این مشکلات وجود دارد که لزوماً برای آنها نیاز به سرمایه گذاری زیادی نیست.
راهحلها و راه کارها
یک مدیریت استعداد خوب می تواند برای توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان خود روشی مؤثر باشد، همچنین می تواند استعدادهای جدید را جذب کند، مخصوصاً زمانی که دستمزد بخشهای دیگر در مقایسه با آن پایین است. کارکنان حرفه ای بخش نیروی انسانی در موسسههای خیریه باید روشهای جانبی را برای تشویق مدیریت آموزشی و عملکردی در نظر بگیرند.
برای مثال، کارمندان ارشد و بهطور خاص آنهایی که سابقه کار در بخشهای دیگر را دارند، این تمایل در آنها ایجاد شود تا تجربه و دانش ارزشمندی را که کسب کرده اند به همکاران خود منتقل کنند. یک روش هوشمندانه برای استفاده از این مهارتها این است که برای متمایز و مشخص کردن مهارتهای آنها نیمی از روز را صرف مصاحبه از کارمندان خود کنیم. سپس پایگاه دادهای ایجاد کنیم و برنامه ای تنظیم کنیم که در آن از این مهارتها برای آموزش دیگر کارکنان استفاده کنیم.
بسیاری از کارکنان ارشد وقتی از آنها خواسته می شود که جلسات آموزشی درون گروه را اجرا کنند، به وجد آمده و توسط دیگران مورد ستایش قرار میگیرند؛ اما این نکته نیز مهم است که برای شرکت کردن و تداوم حضور نیروهای انسانی در این جلسات، باید طراحی جلسات بهگونهای باشد که تا حد امکان جلسات سازمان یافته و پربار باشند. همچنین میزان قابلتوجهی از دروس و آموزش رایگان همانند آنچه توسط یودا سیتی و کورسرا اجرا شده باید از طریق MOOCs دردسترس باشد. بسیاری از این دروس کاملاً رایگان هستند، بااینحال لازم است کارکنان نیروی انسانی این فرایند را بادقت بالا مدیریت کنند. تعدادی از این دروس بجای اینکه دروسی تخصصی باشند دروسی مقدماتی بوده و در بسیاری از موارد برای آنها این دروس حالت خود انگیزشی دارند. همچنین باید یادآور شد که MOOCs برای افرادی که ترک تحصیل کردهاند، مرجعی شناخته شده است. بههرحال با استفاده از دوره های اولیه MOOCs برای کارکنان و یکپارچهسازی یک سیستم انگیزشی برای فرآیندهای پرورش منابع انسانی در دوره های MOOCs، می توان از آنها بهعنوان روشی قابلاطمینان برای پرورش و برانگیختن کارمندان بهره برد. همچنین برنامه ریزی جانشینی ابزار خوبی برای بقا و توسعه است. اگر مدیریت استعداد برای طراحی حرفه ای مسیرهای کاری کارمندان خود وقت صرف کند (سهیم کردن این افراد بهصورت فعال در بحثهایی پیرامون پیشرفت، کاربرد مهارتها و برنامه ریزی جانشینی)، آنها به خیریه تعلقخاطر پیدا میکنند و خود را بخشی از آن می بینند. کارمندان معمولاً از اینکه نقششان در موسسه خیریه چطور و چگونه رشد خواهد کرد، درک بهتری خواهند داشت، و این موضوع به آنها توانایی رسیدن به مسیر درست را می دهد. بههرحال همه این نوآوریها و ابتکارها نیازمند این است که مدیریت ارشد از آنها حمایت کند. رهبری در موسسه های خیریه باید مسیر، تمرکز و حس یگانگی را ایجاد کند. حتی در دوره های سخت، رهبری قوی می تواند در کارمندان این احساس اطمینان را ایجاد کند که نهتنها در این مواقع پیشرفت حاصل می شود، بلکه این احساس را نیز القا کند که نیروی کار برای یک هدف بسیار ارزشمند در حال تلاش است. این موضوع می تواند افراد را به هم پیوند زده و به آنها انگیزه دهد، همچنین به حفظ آرامش کمک کند و به موسسه خیریه سروسامان دهد.
یکی دیگر از کارهایی که توسط مدیریت استعداد انجام می شود و اغلب در موسسه های خیریه دیگر نادیده گرفته می شود را می توان بهعنوان نمونه ارائه کرد. بااینکه در برخی مواقع موسسه های خیریه خودشان را در حال رقابت برای جمعآوری کمکهای مردمی میبینند، کارمندان دفاتر پشتیبانی و اتاقهای فکر موسسه (شامل کارکنان مالی و اجرایی و همچنین نیروهای انسانی) ارزش بالایی ایجاد میکنند، چرا که برخی از مشکلات بخشهای درونی که در آن با کمبود منابع روبرو هستند را با بهکارگیری بهترین نکات، راهنماییها و میانبرهای عملی مرتفع می کنند. در آخر، بسیار مهم است که موفقیت این نوآوریها را با صدای بلند فریاد بزنیم، زیرا اطلاعرسانی مناسب نهتنها موفقیت طرح را تضمین می کند بلکه حمایت بیشتر و درک بهتر از دورههای آموزشی و دیگر موارد را ایجاد میکند.
گفتار معروف
انسانشناس فرهنگی، مارگارت مید میگوید: "شک نکنید که یک گروه کوچک از شهروندان متعهد و فکور می توانند دنیا را تغییر دهند." این موضوع در مورد تیمهای مدیریت استعداد نیز در موسسه های خیریه صدق می کند. اگرچه هیچچیز جایگزینی خوب برای یک تیم مدیریت استعداد نمی شود، اما روشهایی هوشمندانه ای برای چالشهایی که موردبحث قرارگرفتهاند، وجود دارد که تنها نیازمند صرف وقت و تخصیص یک تیم نیروی انسانی متعهد است.
در بسیاری از این چالشها، برنامهریزی و انجام اقداماتی که منجر به تغییر مثبتی می شوند، یک چرخه بازخوردی و مثبت را به وجود می آورند. تیم ارشد به آنچه شما با پول و وقت کم انجام داده اید، دید بهتری خواهد داشت و در خلال برنامه ریزی مالی برای سال بعد بهعنوان پاداش بودجه متعادل تر و مناسب تری را به شما اختصاص خواهد داد.
اگرچه غفلت از مدیریت استعداد ممکن است همهگیر نباشد اما هیچیک از ما نمی تواند شرایط مالی که سالهای آینده برای ما رقم خواهند زد را پیشبینی کنند. درنتیجه، تدبیر روشهای هوشمندانه و استفاده از مدیریت استعداد خوب برای توانمندسازی، ایجاد انگیزه، آموزش و پشتیبانی نیروی کار خیریه خود، تنها حرکت زیرکانه برای بخش خیریه در این جو بسیار نامطمئن خواهد بود.- ↑ دانشجوی دکتری زبان شناسی دانشگاه علامه طباطبایی