شایسته سالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر بر مبنای نهج البلاغه: تفاوت بین نسخهها
(۲ نسخهٔ میانیِ همین کاربر نمایش داده نشده است) | |||
سطر ۱: | سطر ۱: | ||
+ | <div style=" font-family:B Nazanin; font-size:18px; text-align:justify;"> | ||
[[مهدی نصراصفهانی]] | [[مهدی نصراصفهانی]] | ||
<ref> | <ref> | ||
سطر ۱۱: | سطر ۱۲: | ||
شایسته سالاری، سازمان های خیریه، نخبه گرایی، [[امام علی(ع)]]، [[نهج البلاغه]]. | شایسته سالاری، سازمان های خیریه، نخبه گرایی، [[امام علی(ع)]]، [[نهج البلاغه]]. | ||
+ | ==مقدمه== | ||
+ | منابع انسانی ارزشمندترین منبع در [[سازمان]] است. این منابع دارای تواناییها و قابلیتهای بالقوهای هستند که در محیط سازمانی بالفعل میشوند و دستیابی به این هدف نیازمند درک و شناخت کامل [[انسان]]ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است. | ||
+ | |||
+ | از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود قرار دادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایستهسالاری بررسی میگردد. | ||
+ | |||
+ | امروزه یافتن افراد لایق و مناسب از مهمترین کار [[سازمان]]هاست. در حال حاضر مهمترین رقابت در سازمانها یافتن افراد لایق و شایسته است. | ||
+ | |||
+ | نظام شایستهسالاری به سازمانها کمک میکند تا به اهداف خود نائل آیند. اصطلاح شایستهسالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعهشناس انگلیسی در سال 1958 میلادی در کتاب طلوع شایستهسالاری مطرح شد. | ||
+ | |||
+ | او در کتاب خود اشاره میکند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایستهسالار را بسیار عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظامها میداند و معتقد است این نظام به تبعیضها پایان میدهد. | ||
+ | |||
+ | ارسطو در کتاب «سیاست» خویش مینویسد اگر جامعه، خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم [[قانون]] باشد(اردبیلی، 1372، ص 37 ). | ||
+ | ==روش گردآوري و تحليل دادهها== | ||
+ | |||
+ | روش گردآوري اطلاعات در اين پژوهش، روش كتابخانهاي است. در اين پژوهش كليه متون كتابخانهاي و الكترونيكي در دسترس پژوهشگران درزمینه شایستهسالاری موردبررسی قرارگرفته است. | ||
+ | |||
+ | همچنین بهطور خاص با بررسی [[نهجالبلاغه]] از مباحث این کتاب درزمینه شایستهسالاری بهره گرفتهشده است. بهطورکلی دو روش تجزیهوتحلیل دادهها وجود دارد. تجزیهوتحلیل دادهها به شيوه آماري (كمي) و به شيوه غير آماري (كيفي). | ||
+ | |||
+ | تحقيقات كيفي متكي بر عقل، منطق، تفكر و استدلال است (حافظ نیا، 1380، ص 199). تحقيقاتي كه كتابخانهاي و نظري هستند، از نوع تحقيقات كيفي هستند. تحقيقاتي كه در حوزهي [[اديان]]، [[مذاهب]]، متون تاريخي و ادبي انجام ميپذيرند، اغلب كيفي هستند(همان، 1380،ص200). در اين پژوهش تجزیهوتحلیل دادهها به روش كيفي انجام گرديده است. | ||
+ | ==مبانی نظری پژوهش== | ||
+ | |||
+ | شايستگي در لغت به معناي داشتن توانايي، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است. شایستگیها مجموعهای از دانش، مهارتها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندیها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب میشود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجاموظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. | ||
+ | |||
+ | در عرف هم داشتن شايستگي و شایستهسالاری بيشتر در انتخاب و انتصاب مديران عالي و میانی [[سازمان]]ها به كار میرود. البته اين مسئله در مورد کارکنان و مديران عملياتي نيز مصداق پيدا میکند. | ||
+ | |||
+ | براي برخورداري از مزاياي شايستهسالاري (ازجمله: افزايش اثربخشي فرد و سازمان، ارتقاي رضايت شغلي، روحيه احساس تعلق كاركنان نسبت به [[سازمان]]، ايجاد انگيزه جهت تلاش، بهبود و ارتقاي سطح عملكرد و توانايي كاركنان و...) منطقي است كه [[سازمان]]، نظام [[شایستهسالاری]] را نهادینه کند و در کنار آن و بهعنوان جزئي از آن، شایستهگزینی و شایستهسازی را نيز مدنظر قرار دهد. | ||
+ | |||
+ | نظام شایستهسالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیتهای شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده میشود. | ||
+ | |||
+ | [[شایستهسالاری]] دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و درنهایت فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است (دیدگاه بیلتون) . | ||
+ | |||
+ | [[شایستهسالاری]] به مفهوم بهکارگماری مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در [[سازمان]] است. امروزه در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد [[شایستهسالاری]] از اهمیت خاصی برخوردار است. | ||
+ | |||
+ | ==فرآیند شایستهسالاری== | ||
+ | |||
+ | شایستگی بهمنزله موضوعی بدیع و مجموعهای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در [[سازمان]]ها استقرار یابد. لازمه [[شایستهسالاری]] فراهم آوردن زیربناهای مربوطه ازنظر ساختاری، نگرشی، [[قانون]]ی و [[سازمان]]ی است. | ||
+ | |||
+ | استقرار [[شایستهسالاری]] در یک سازمان با شایسته دوستی شروع و با شایستهگزینی و شایستهپروری تکامل و با شایستهداری تداوم مییابد. | ||
+ | |||
+ | درواقع اجرای شایستهسالاری به کوششی درازمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی دارد. فرآیند [[شایستهسالاری]] را میتوان بهعنوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایستهخواهی، شایستهسنجی، شایستهگزینی، شایستهگری ، شایستهگماری، شایستهداری و شایستهپروری ترسیم کرد. | ||
+ | |||
+ | ===شایستهخواهی=== | ||
+ | |||
+ | شایستهخواهی بهعنوان یک ارزش اجتماعی بهصورت فرهنگ جامعه بروز میکند. در [[فرهنگ اسلامی]] بهعنوان یک ارزش (تقدم افاضل و تأخر پستتران) موردتوجه بسیار قرار دارد. | ||
+ | |||
+ | ===شایستهشناسی=== | ||
+ | |||
+ | شایستهشناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان برحسب توانمندیهای روحی-ذهنی، عمومی–تخصصی و بر اساس بررسیهای دقیق علمی و آزمونها و مصاحبههای ساختمند شناخته میشوند . | ||
+ | |||
+ | ===شایستهسنجی=== | ||
+ | |||
+ | لازم است افرادی که فکر میکنند توانمندی شایستگان را دارند موردسنجش قرار گیرند . این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای [[دین]]ی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است. | ||
+ | |||
+ | ===شایستهگزینی=== | ||
+ | |||
+ | این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیلشده و سپس تخصیص جایگاه موردنظر به شایستگان. وضعیت ایده آل نیز باید مشخص شود. | ||
+ | |||
+ | ===شایستهگری=== | ||
+ | |||
+ | به معنای جلبتوجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور نیازمند فضای رقابتی برای فعالیتها میباشیم. | ||
+ | |||
+ | ===شایستهگماری=== | ||
+ | |||
+ | شایسته گماری یعنی گماردن شایستگان در جایگاه درست خود. این امر نیازمند وجود زمینههای فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است. | ||
+ | |||
+ | ===شایستهداری=== | ||
+ | |||
+ | به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایستهداری میگویند. این امر دارای اهمیت فراوانی نسبت به جذب دارد. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس [[عدالت]] کنند و باعث عدم خروج این افراد از [[سازمان]] بشود . | ||
+ | |||
+ | ===شایسته پروری=== | ||
+ | |||
+ | نظام [[شایستهسالار]] درنهایت با رعایت موارد بالا و با فراهم آوردن زمینههای پرورش افراد آنان را بهمراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق میدهد.در شکل1 فرآیند شایستهسالاری نشان دادهشده است. | ||
+ | |||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله بیستم 1.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | |||
+ | ==پایه و اساس شایستهسالاری== | ||
+ | |||
+ | موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش است. نظام اجتماعی در حال حرکت بهسوی جریانی است که در آن تودههای افراد حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفتهاند. | ||
+ | |||
+ | [[شایستهسالاری]] سیستمی است که مدیر و کارکنان بهواسطه شایسته بودن انتخاب میشوند. [[شایستهسالاری]] بهرهگیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است. | ||
+ | |||
+ | ازآنجاکه مقوله [[شایستهسالاری]] با مفهوم نخبهگرایی ارتباط نزدیکی دارد میتوان گفت که نخبهگرایی و [[شایستهسالاری]] هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. | ||
+ | |||
+ | مبانی و اساس [[شایستهسالاری]] و مدنیت در [[جامعه]] مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفتجویی، [[عدالت]]خواهی، [[عبودیت]] و محبت بهعنوان مشترکات زیربنایی برای ساماندهی نظام شایستهسالاری است. | ||
+ | |||
+ | از ویژگیهای [[شایستهسالاری]] در سطح ملی، برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیرهای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیمگیری است. | ||
+ | |||
+ | برای شایستگی دو بال وجود دارد: یک بال آن دانش و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقیقت داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است. | ||
+ | ==شایستهسالاری در قرآن== | ||
+ | |||
+ | با درنگی در اندیشههای سیاسی–اجتماعی [[اسلام]] و با جستجو در آموزههای تعالیبخش آن میتوان جایگاه شایستهسالاری را پیدا کرد. [[عدالت]] بهعنوان اساسیترین اصل [[دین]]ی همان [[شایستهسالاری]] است؛ چراکه با تحقق [[عدالت اسلامی]] اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق خودش برآورده میشود. | ||
+ | |||
+ | [[خداوند]] در [[قرآن]]، حکومت و سروری بر زمین را برای بندگان صالح و شایسته میداند ([[سوره انبیاء]] ،آیه 105). رعایت اهلیت در انتخاب افراد و واگذاری کارها، از مهمترین مسائل در مدیریت است. | ||
+ | |||
+ | یعنی کسی که قرار است مسئولیت کاری را عهدهدار شود و در مسندی قرار گیرد باید شایستگیهای لازم را برای آن مسئولیت دارا باشد و بهاصطلاح اهلیت آن کار را داشته باشد. | ||
+ | |||
+ | [[سنت الهی]] چنین است که [[خداوند]] به هیچکس جز بر اساس شایستگی و اهلیتهای لازم مسئولیتی نمیدهد. آنجا که [[خداوند]] [[حضرت ابراهیم]] را با وسایل گوناگون آزمود به او فرمود: « من تو را پیشوا و رهبر مردم قراردادم. [[ابراهیم]] گفت: از دودمان من نیز پیشوایانی قرار ده. فرمود: پیمان من به ستمکاران نمیرسد ». | ||
+ | <ref> | ||
+ | سوره بقره ، آیه 124. | ||
+ | </ref> | ||
+ | (تنها آن دسته از فرزندان تو که شایسته باشند به پیشوایی خواهد رسید)، (عباس نژاد، 1384،ص75). | ||
+ | |||
+ | بسیاری، میزان شایستگی برای تصدی مسئولیتهای بزرگ را در «سن و ثروت» یا «نسب و حسب»میدانند. [[خداوند]] در آیه 246 [[سوره بقره]] در داستان برگزیدن طالوت برای فرماندهی [[بنیاسرائیل]] که شخصی جوان بود، اهلیتهای واقعی یعنی «علم و قدرت» را بهعنوان ویژگیهایی که فرد را شایسته مدیریت میکند، معرفی میکند. | ||
+ | |||
+ | [[خداوند]] کار رسالت را به او میسپارد که صلاحیت دارد «[[خداوند]] او را بر شما برگزید و علم و قدرت جسم او را وسعت بخشید». | ||
+ | |||
+ | مناصب و مسئولیتها، امانتهای [[الهی]] هستند که باید به اهلش سپرده شود تا آن را به مقصد برسانند (همان،ص90). اصل «لیاقت و شایستگی» از اصول اساسی در مدیریت [[قرآن]]ی است. | ||
+ | |||
+ | به هنگامیکه [[حضرت یوسف]] سرفرازانه از زندان آزاد شد و عزیز مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او گردید او گفت: «واجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم; مرا سرپرست خزائن مصر قرار ده که نگهدارنده و آگاهم». | ||
+ | |||
+ | [[حضرت یوسف]] مسئولیت اقتصادی کشور مصر را میپذیرد به دلیل آنکه توانایی اداره امور در این زمینه را دارد. او هم امانتدار است «حفیظ» و هم «علیم» است. | ||
+ | |||
+ | آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنیاسرائیل از [[پیامبر]]ی به نام «اشموئیل» درخواست فرماندهی کردند تا به همراه او با ستمگران بستیزند. | ||
+ | |||
+ | او به درگاه [[خداوند]] روی آورد و درخواست قومش را به پیشگاه حضرتش عرضه داشت. [[خداوند]] [[طالوت]] را به فرماندهی آنها برگزید، بنیاسرائیل که همچنان معیارهای مادی بر اندیشه آنها حکومت میکرد بر این انتصاب اعتراض کردندکه: « قالوا انی یکون له الملک علینا و نحن احق بالملک منه و لم یوت سعه من المال، چگونه او بر ما حکومت داشته باشد با اینکه ما از او شایستهتریم و او ثروت زیادی ندارد». | ||
+ | |||
+ | [[پیامبر]] [[خداوند]] در پاسخ بر شایستگی و لیاقت طالوت تکیه کرد و فرمود: « ان الله اصطفیه علیکم و زاده بسطه فی العلم و الجسم، [[خداوند]] او را بر شما برگزیده و علم و قدرت جسمی به او داده است» . | ||
+ | درجایی دیگر هنگامیکه [[حضرت موسی(علیهالسلام)]] از مصر گریخت و به مدین رو آورد و خدمتی شایسته به دختران شعیب صورت داد یکی از دختران شعیب پیشنهاد کرد که: «یا ابت استاجره ان خیر من استاجرت القوی الامین; پدرم او را اجیر کن چراکه بهترین کسی که به این کار میآید «قوی» و «امین» است.» دختر فهمیده شعیب در این گزینش بر لیاقت [[حضرت موسی]] برای اجیر شدن در خانه حضرت شعیب تأکید میکند زیرا که از دو ویژگی برخورداراست : | ||
+ | |||
+ | 1- توانایی جسمی زیرا او بهتنهایی دلو سنگین را یکتنه از چاه کشید. | ||
+ | |||
+ | 2- امانتداری چراکه در راه خانه شعیب راضی نشد دختر جوانی پیش روی او راه برود چراکه باد ممکن بود لباس او را جابجا کند، به دختر شعیب گفت من جلو حرکت میکنم تو پشت سر من حرکت کن. | ||
+ | |||
+ | در سیره [[پیامبر اکرم(ص)]] نیز [[شایستهسالاری]] جایگاه ویژهای در انتخاب افراد داشت. ایشان فضیلت و برتریهای شخصی را تنها معیار و قرار نمیدادند بلکه در کنار [[ایمان]] و تعهد، لیاقت را نیز مدنظر قرار میدادند. | ||
+ | |||
+ | ==معیارهای شایستگی از دیدگاه انديشمندان مدیریت در حوزه مدیریت امور خیر== | ||
+ | |||
+ | علم مديريت بهعنوان علم اداره سازمانها، معيارهايي را براي شايستگي افراد بخصوص هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پستهای مختلف موردتوجه قرار داده است. زيرا در ارتقا است كه شايستگي معني و مفهوم پيدا میکند. | ||
+ | |||
+ | عمدهترین معيارهاي شايستگي را ميتوان به شرح زیر برشمرد: | ||
+ | ===مهارتهای مديريتي و سرپرستي=== | ||
+ | |||
+ | مديري شايسته است كه فنون برنامهريزي، [[سازمان]]دهی و هماهنگي مناسب كار، نيروها و امكانات سازمان، سرپرستي و هدايت امور سازماني، گروهي و فردي، درك موقعيت و بهکارگیری سبك مديريت مناسب، هدفگذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي، پيگيري، بررسي و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهي از تشكيلات، قوانين و رویههای اداري و مالي [[سازمان]] را داشته باشد. | ||
+ | |||
+ | بنابراين داشتن مهارتهای مديريتي و سرپرستي يكي از مهمترین ویژگیهای فرد شايسته است(Bateman, 2007, P 21) . | ||
+ | === مهارتهای تصميمگيري=== | ||
+ | |||
+ | تصميمگيري جوهره مديريت است. بنابراین مديران بايد داراي مهارت تصميمگيري بهموقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژیها، دیدگاهها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخشهای ديگر [[سازمان]] در تصميمگيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات متخذه و اثربخشي تصميمات گرفتهشده باشد. (Hughes et al,2066,450) | ||
+ | === خلاقيت و نوآوري=== | ||
+ | |||
+ | [[خلاقيت]] براي بقاي هر [[سازمان]]ي لازم و ضروری است. به همين خاطر فردي شايسته است كه بتواند با ارائه طرحها و راهحلهاي خلاقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیتهای جديد و کارهای دشوار و چالشبرانگیز، رويارويي كند. ( Schermerhorn , 2004, P 334). | ||
+ | === مهارتهای رهبري=== | ||
+ | |||
+ | برقراري ارتباط مناسب با ديگران، ايجاد انگيزش در زيردستان در جهت اهداف [[سازمان]]، تأیید، ترغيب و تشويق كار خوب، راهنمايي، حمايت و فراهم آوردن زمينه رشد افراد، نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارتهای رهبري است كه فرد شايسته بايد داشته باشد.Hughes et al , 2002 , P 423 ) | ||
+ | === مهارتهای فني=== | ||
+ | |||
+ | توانايي استفاده از دانش خاص و بهرهمندي از فنون و منابع مختلف در فعالیتهای اجرايي، داشتن مهارتهای فني در مديريت سطوح پايين به دليل ماهيت سرپرستي و مشكلگشايي آن اهميت بسياري دارند ( Bateman , 2007, P 21 ) . | ||
+ | ===مهارتهای ادراكي=== | ||
+ | |||
+ | منظور از مهارتهای ادراكي، توانايي درك پيچيدگيهاي سازماني، تشخيص عوامل اصلي و درك ارتباط آنها با ديگر عوامل درون و برونسازمانی و نقش و جايگاه خود در موقعیتهای مختلف است .اين مهارت براي احراز پست مديريت عالي به خاطر نقش رهبري آن بسيار اهميت دارد. (Rue and Byers , 2003 , p 7 ). | ||
+ | |||
+ | === مهارتهای انساني=== | ||
+ | |||
+ | مهارت انساني يِعنی مهارت ايجاد ارتباط صريح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمينان متقابل نسبت به دیگران که اساس كار مديريت است. ( همان ، ص48 ). | ||
+ | ===مهارتهای گفتوگو و مذاکره === | ||
+ | |||
+ | امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتی بهصف مقدم مهارتهای ضروری یک مدیر تغییر مکان داده است. هر انسانی همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران و شنونده خوبی بودن هنر است و ازاینجهت بايد براي درك نظر و موضع ديگران در جهت انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بيرون سازماني تلاش كرد ( Luthans , 2007 , P 270 ). | ||
+ | |||
+ | ===مهارتهای اطلاعاتي=== | ||
+ | |||
+ | مديران و افراد شايسته بايد توان گردآوري، انتشار و بهکارگیری بهموقع اطلاعات صحيح مربوط را در اموری مانند برنامهريزي، پيشبيني و قضاوت داشته باشند ( Luthans , 2008 , P 450 ). | ||
+ | |||
+ | === مهارت كامپيوتري=== | ||
+ | |||
+ | توانايي استفاده از کامپیوتر در انجام امور و وظایف از الزامات ضروري دنيای جديد است ( Bateman , 2007, P 422 ). | ||
+ | |||
+ | ===ظرفيت و استعداد براي رشد و تعالی=== | ||
+ | |||
+ | راضی نشدن به وضع موجود و تلاش برای خودسازي، پذيرش چالشهای شغل جديد، وجود زمينه لازم براي رشد و کسب مهارت بيشتر در موارد دهگانه بالاست. | ||
+ | |||
+ | ==معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه حضرت علی علیهالسلام== | ||
+ | |||
+ | به عقیده [[حضرت علی(علیهالسلام)]] مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزئی از بحث [[عدالت]] است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) میباشد. | ||
+ | |||
+ | آن حضرت معتقدند که هر پستی بهتناسب، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی دارد و جایز نیست افراد هرکدام بهجای دیگری قرار بگیرند، در غیر این صورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علی (علیهالسلام)]] مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه میکنند و معتقدند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش درمیآید و در صورت بزرگ تر بودن سنگ یا کج بودن محور، سنگ نمیچرخد و در صورت ضعیف بودن میشکند. | ||
+ | |||
+ | مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هرکدام برای آن کار مناسب بوده و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علی (علیهالسلام)]] در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده و میفرمایند: « هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و میدانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان».(شهیدی ،ص9). | ||
+ | |||
+ | درواقع برتری امام برای رهبری و اداره جامعه به خاطر یک اصل بود و آن «توان ایشان در اداره جامعه و رساندن آن به قلل رفیع کمال بود.» آن حضرت بر این اعتقاد است که وقتی در مدیریت و اداره جامعه روابط دوستانه و خویشاوندی و دیگر معیارهای غیرواقعی ملاک واقع نشود تنها یک اصل باقی میماند و آن «توان و شایستگی» است. | ||
+ | |||
+ | ایشان در خطبه 216 [[نهجالبلاغه]] میفرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمییابد». این دیدگاه با قید انحصاری که دارد موفقیت تمام برنامههای رشد، توسعه و کمال را وابسته به میزان توان و لیاقت رهبران جامعه میدانند. | ||
+ | |||
+ | این مفهوم در خطبه 174 بهوضوح نمایان است: «مردم، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن بهفرمان [[خدا]] داناتر». چون هر پست و ریاستی برای صاحبمنصب خاصی مناسبتر است این امانتی است که باید به او برسد. | ||
+ | |||
+ | در سیستم مدیریت اگر هر کس در همانجایی که متناسب با اوست، قرار گیرد مدیریت سالم میماند و امانت به اهلش رسیده است. [[قرآن کریم]] دراینباره میگوید: «[[خدا]] به شما فرمان میدهد که امانتها را به اهلش بازگردانید و چون به داوری در میان مردم بنشینید به عدل رفتار کنید | ||
+ | <ref> | ||
+ | سوره رعد ، آیه 11 . | ||
+ | </ref> | ||
+ | |||
+ | |||
+ | بنابراین هر امانتی باید به فرد لایقش واگذار گردد، در غیر این صورت امانت به اهلش نرسیده است. از بعد دیگر هر کارگزار و مدیری باید دارای خصوصیاتی متناسب با نوع کار، محدوده کاری و میزان مسئولیتاش داشته باشد. | ||
+ | |||
+ | هرچه میزان شایستگی یک مدیر در کار خاص خود بالاتر باشد تخصص او در آن کار بیشتر است. شایستگی هر کاری مخصوص به خود آن کار است. بهطور مثال یک مدرس خوب لزوماً نمیتواند یک وزیر خوب باشد. همانطور که یک استاندار خوب نمیتواند یک استاد خوب باشد. چون هرکدام از اینها فقط در حیطه تخصصی خود خوب عمل میکنند. | ||
+ | |||
+ | [[امام علی (علیهالسلام)]] حاضر نشد حتی یکلحظه برخلاف اصل [[شایستهسالاری]] گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور میداد این اصل را رعایت کنند. | ||
+ | |||
+ | آن حضرت میفرمایند: «کسی که بهترین کفایت را داشته باشد مستحق ولایت است» (قزوینی،1371،ص67). | ||
+ | |||
+ | بهعبارتدیگر شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر میفرمایند: «کارها بهوسیله کارگزاران راست و درست میشود | ||
+ | <ref> | ||
+ | الاعمال تسقیم بالعمال | ||
+ | </ref> | ||
+ | (همان،ص84). «آفت کارها، ناتوانی کارگزاران است | ||
+ | <ref> | ||
+ | آفة الاعمال عجز العمال | ||
+ | </ref> | ||
+ | (ص70). | ||
+ | |||
+ | اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی بوده و از عهده امور آنطور که شایسته است، برنیاید کارها رو به [[فساد]] و تباهی رفته و امور بهجای اصلاح و پیشرفت سیر قهقرایی میپیماید که این همان پیامدهای عدم رعایت اصل لیاقت و شایستگی است. | ||
+ | |||
+ | در جای دیگری امام اصل تخصص گرایی را اینطور بیان میدارند: «کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار | ||
+ | <ref> | ||
+ | الاعمال بالخبرة | ||
+ | </ref> | ||
+ | (خوانساری، 1360 ، ص18). | ||
+ | |||
+ | [[امام علی (علیهالسلام)]] خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر مینویسند: «سپس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن، به کارشان بگمار و عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامیتر است و آبرویشان محفوظ تر و طمعشان کمتر و عاقبتنگری آنها فزونتر. | ||
+ | |||
+ | پس درباره کاتبان خود بنگر و بهترینشان را بر سرکار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آنکس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوشآمدگویی او را برنینگیزاند و اینان اندکاند»(شهیدی ، صص332-334 ). | ||
+ | |||
+ | در تمام دستورات فوق سخن از فضل و کمالات انسانی و شایستگیهای افراد برای تصدی پستهای [[سازمان]]ی است. در بسیاری از این دستورات نکات بسیار دقیق متدلوژیک (روششناسی) فکری وجود دارد که دارا بودن آنها برای نخبگان هر جامعه و سازمانی ضروری است. | ||
+ | |||
+ | [[امام علی (علیهالسلام)]] برای بنیان یک نظام کارآمد و مطلوب تمام این اصول را تا حد ممکن بکار میبستند. محمد بن ابوبکر [[حکومت مصر]] را بر عهده داشت، حضرت به این نتیجه رسیدند که با توجه به موقعیت حساس و استراتژیک مصر، مالک اشتر برای آن منطقه مناسب تر، و از شایستگی بالاتری برخوردار است. به همین دلیل [[محمد ]]را عزل و مالک را بهجای وی منصوب کردند. | ||
+ | |||
+ | امام شنیدند که محمد از عزل خو دلتنگ شده پس خطاب به وی نوشتند: «اما بعد، خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که عهدهداری دلتنگ شدهای، آنچه کردم نه برای آن است که تو را کند کار شمردم و یا انتظار کوشش بیشتری داشتم، بلکه تو را برجایی حکومت دادم که سروسامان دادن آن بر تو آسانتر است و حکمرانی بر آن تو را خوشتر»(شهیدی ،ص 309 ). | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علی علیهالسلام]] در فرمان معروف خود به مالك اشتر فرمانروای مصر، كه درواقع زيربناي مديريت اسلامي ميباشد. معيارهايي براي انتخاب و انتصاب مديران و کارگزاران نظام برميشمارد. بهعبارتدیگر ملاکهای شايستگي افراد را تعیین میکنند که این ملاکها میتوانند برای انتصاب مدیران خیریّهها مورداستفاده قرار گیرد: | ||
+ | === تقوا=== | ||
+ | |||
+ | آنچه در سرلوحه روحيات و منش يك مدير اسلامي قرار دارد، متقي بودن وي است. | ||
+ | |||
+ | === حسن سابقه=== | ||
+ | |||
+ | [[حضرت امير عليهالسلام]] در این مورد ميفرمايد: «پس خوش سابقهترین آنها را در نزد عموم برگزين و آنکسی كه از همه بيشتر، چهرهاش به امانتداري شناختهشده است، انتخاب كن.» داشتن سابقه خوب نزد مردم از ديگر ويژگيهايي است كه براي انتخاب افراد شایسته بايد موردتوجه قرار گيرد. | ||
+ | |||
+ | === دانايي و توانايي=== | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علي (علیهالسلام)]] ميفرمايد: «آنکسی كه توانايي و عملکرد بهتری را به كار گرفت استحقاق حكمراني دارد.» بنابراين داناترين و تواناترين افراد شايستهترند. | ||
+ | |||
+ | ===صلاحيت اخلاقي=== | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علي (علیهالسلام)]] در مورد داشتن صلاحيت اخلاقي به مالك اشتر میفرماید: «پس هرآینه تو بالاتر از آنهایی و ولی امر تو بالاتر از توست و [[خدا]] بالاتر از كسي است كه تو را به مديريت و فرماندهي گمارده است.» | ||
+ | |||
+ | ===داشتن ظرفيت روحي و كاري === | ||
+ | |||
+ | [[حضرت امير(علیهالسلام )]] به مالك اشتر ميفرمايد، «از كساني انتخاب كن كه بزرگداشت و احترام او را سركش نسازد» و همچنين ميفرمايد: «كسي را انتخاب کن که نه بزرگي كار، او را از پا درآورد و نه فراواني آن او را دچار پريشاني و سردرگمی نماید.» | ||
+ | |||
+ | مسلماً افراد كمظرفيت وقتي به پست و قدرتي ميرسند خود را گم میکنند و فکر میکنند که آنها این شایستگی را داشتهاند که با این مقام رسیدهاند ( شهیدی ، 587 ). | ||
+ | |||
+ | ===ضابطه گرایی بهجای رابطه گرایی=== | ||
+ | |||
+ | [[حضرت امير(علیهالسلام)]] به مالك اشتر ميفرمايد: «فرمانداري براي تو وسيله آبونان نيست بلكه امانتي در گردن توست.» در جامعه ما هم اگر با هر مسئوليتي كه به [[انسان]]ها داده میشود بهعنوان يك امانت با آن برخورد شود، هیچگاه در امانت خیانت نمیشود. | ||
+ | |||
+ | ===پرهيزگاري و صداقت=== | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علي(علیهالسلام)]] در اين مورد به [[مالک اشتر]] ميفرمايد: «ملازم راستگویی و امانتداري باشيد كه اين دورویه، از رويه نيكان است.» | ||
+ | |||
+ | ===بزرگمنشي و بزرگواري در برابر مخالفان=== | ||
+ | |||
+ | [[حضرت امير(علیهالسلام)]] ميفرمايد: «ابزار حكومت و مديريت، داشتن سينهاي گشاده و بهاصطلاح دریادلی است.» | ||
+ | ===دوراندیشی و آيندهنگري=== | ||
+ | |||
+ | حضرت ميفرمايد: «احتياط را پيشه خودساز و از علم و دانش جدا مشو، كه سرانجام كار تو ستوده خواهد بود.» نهتنها مدير بايد از وضع جاري سازمان خودآگاه باشد بلكه باید بتواند آينده را نیز پیشبینی كند. | ||
+ | |||
+ | زيرا بسياري از تصميماتي كه او امروز میگیرد در آينده نتيجه خواهد داد بنابراين بايد بتواند آن روز را ارزيابي كند. ویژگیهایی كه به آنها اشاره شد، از متن نامه [[حضرت امیر علیهالسلام]] به [[مالك اشتر]] استخراجشده است. | ||
+ | |||
+ | از مجموع نظریات [[حضرت علی (علیهالسلام)]] در این مورد، چنین استنباط میشود که امام به تعبیر امروزی معتقد به «تخصص گرایی کارکردی | ||
+ | <ref> | ||
+ | Factional Proficiency | ||
+ | </ref> | ||
+ | بوده و این روش را در حکومت خود بکار میبستند (شهیدی، 589). در شکل دو معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه [[حضرت علی (علیهالسلام)]] با اندیشمندان مدیریت مقایسه شده است. | ||
+ | |||
+ | [[پرونده:اولین همایش مدیریت مقاله بیستم 2.JPG|اصلی|وسط]] | ||
+ | |||
+ | ==موانع شایستهسالاری== | ||
+ | |||
+ | در مقابل نظام شایستهسالاری طیف وسیعی از نظامهای سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده میشود و باعث عدم برقراری نظام شایستهسالاری میشود. | ||
+ | |||
+ | مهمترین موانع برقراری اصل شایستهسالاری عبارتاند از: تبارسالاری (خویشاوندسالاری)، جناحبازی و باندبازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد. | ||
+ | |||
+ | از اولین اصول مديريت تقسیمکار بر اساس تخصص میباشد. تخصص هم در شایستهسالاری حرف اول را میزند. اگر این اصل مهم در [[سازمان]]ها اجرایی نشود باعث کاهش بهرهوری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی افراد میشود. | ||
+ | |||
+ | فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ [[شایستهسالاری]] از مهمترین موانع استقرار نظام شایستهسالاری در [[سازمان]]هاست. همچنین این نکته را باید مدنظر قرارداد که توجه بیشازحد به [[شایستهسالاری]] نباید باعث ایجاد پدیده همرنگی با جماعت گردد. | ||
+ | |||
+ | ==راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری در خیریّهها== | ||
+ | |||
+ | در وهله اول ايجاد و تبيين فرهنگ شایستهسالاری در [[سازمان]] و در وهله دوم ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستگان، استفاده از تشکلهای سازماني در تمام سطوح سازماني، تعيين ضوابط و معيارهاي قابلاندازهگیری براي سنجش ميزان شايستگي مديران و كاركنان و ایجاد بستري مناسب جهت ترويج شایستهسالاری و پرورش شايستگان در [[سازمان]]ها میتواند از مهمترین راهكارهاي مشكلات موجود تلقي شود. | ||
+ | |||
+ | از مهمترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری در سازمانهای خیریّه میتوان به موارد زیر اشاره کرد: | ||
+ | |||
+ | - ایجاد و تبیین فرهنگ شایستهسالاری در سازمانهای خیریّه. | ||
+ | |||
+ | - ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان. | ||
+ | |||
+ | - تعیین ضوابط و معیارهايی جهت سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان حوزه امور خیر. | ||
+ | |||
+ | - ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایستهسالاری و پرورش شایستگان در سازمانهای خیر. | ||
+ | |||
+ | - عدم حاكميت مديريت ناشایستهسالاری بر سازمانها كه درواقع همان «مديريت اتوبوسي» در سازمانها را تداعي میکند. | ||
+ | |||
+ | - ايجاد زمينه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزايش بهرهوری سازمانهای خیر خواهد شد. | ||
+ | |||
+ | - ايجاد انگیزش در کارکنان. | ||
+ | |||
+ | - ترغیب نيروهاي متخصص و دانشگاهي به کار در سازمانهای خیر. | ||
+ | |||
+ | ==شیوههای سنجش شایستهسالاری== | ||
+ | |||
+ | یکی از مفروضات اساسی در نظام [[شایستهسالاری]]، قابلیت ارزیابی کیفیت عملکرد افراد است. | ||
+ | |||
+ | معمولاً از شیوههای گوناگونی برای ارزیابی میزان شایستگی افراد استفاده میشود. سه مورد از مهمترین آنها عبارتاند از: | ||
+ | |||
+ | 1-آزمون استعداد تحصیلی (SAT) ، آزمون استانداردی است که برای قبولی افراد در اکثر دانشگاهها و سازمانها مورداستفاده فرار میگیرد. | ||
+ | |||
+ | 2-آزمون پیشرفت، آزمونی است که دانش و آگاهی افراد را بررسی میکند. | ||
+ | |||
+ | 3-آزمون استعداد، آزمونی که ویژگیهایی از یک فرد را مورد ارزیابی قرار میدهد( قابلیتها ، تواناییها ). | ||
+ | ==بحث و نتیجهگیری== | ||
+ | |||
+ | امروزه انتخاب صحیح و مناسب افراد برای تصدی مسئولیتها و مشاغل همواره دغدغه مدیران سازمانها ازجمله [[سازمان]]های [[خیریّه]] میباشد. کشف افراد باهوش و لایق در سازمانها باعث میشود تا [[سازمان]]ها در تلاش و رقابت باشند تا باهوشترین و کارآزمودهترین افراد را به خدمت گیرند. | ||
+ | |||
+ | [[شایستهسالاری]] در [[سازمان]]های رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار است. | ||
+ | |||
+ | [[شایستهسالاری]] بهرهگیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده است بهطوریکه در تمام اجزای آن مناسبترین و کاراترین افراد هرکدام در جای واقعی خود قرار بگیرند بهگونهای که بهتر از آن میسر نباشد. | ||
+ | |||
+ | هر فردی بکار تخصصی خود پرداخته و هر بخشی فقط وظایف خود را بهخوبی انجام دهد. بدون شك هیچکس از [[شايستهسالاري]] و داشتن توان و مهارت انجام كارها، بدش نميآيد بلكه برعكس هر كس بهنوعی خودش را براي انجام كاري خاص شايسته ميداند و حتي ناشايستهترين افراد وقتي به مقامي ميرسند و يا به پستي منصوب میشوند، خودشان را لايق و سزاوار آن میدانند، بنابراين از اين افراد نبايد هيچ انتظاري داشت. | ||
+ | |||
+ | بايد با برنامهريزي درست و صحیح، قوانینی را در جهت بکار گماردن افراد صالح و شایسته در سازمانهای [[خیریّه]] به تصويب برساند و با انتصاب افراد و مديران نالايق بهشدت مخالفت نمايد، بهنوعی كه رفتهرفته اين برنامه به يك فرهنگ در سازمانهای [[خیریّه]] تبديل شود و شاهد روزي باشيم كه مثلاً به آقايي اگر گفتند شما مديركل فلان قسمت شديد، در صورت نداشتن تجربه، توان، مهارت، دانش و بهطورکلی نداشتن شايستگي، بگويد كه بنده معذورم و نميتوانم اين پست را قبول كنم. | ||
+ | |||
+ | بههرحال اين مقوله، دست نایافتنی نيست بلكه بهراحتی قابلاعمال و اجرا در [[سازمان]]های ما میباشد. | ||
+ | |||
+ | [[حضرت علی (علیهالسلام)]] به دقت معیارهای [[شایستهسالاری]] را بیان نمودند؛ در این قسمت ما جملهای از ایشان را از [[نهجالبلاغه]] میآوریم « هرگاه زمان و اهل آن به زیور شایستگی آراسته گردند و سپس کسی به دیگری، که رسواییاش آشکارنشده بدبین شود، ستم کرده است. | ||
+ | |||
+ | ولی آنجا که [[فساد]] بر زمان و اهل آن مستولی است هرگونه خوشبینی، سادهاندیشی است». | ||
+ | |||
+ | در پایان باید این نکته را نیز خاطرنشان کنیم که سرانجام مدیریت زمین به دست افراد شایسته خواهد افتاد. [[قرآن]] در [[سوره انبیاء]] آیه 105 آینده بشریت را اینگونه ترسیم میکند «این زمین را بندگان صالح من به ارث خواهند برد». | ||
+ | |||
+ | در اینجا منظور از ارث، مدیریت اهل زمین و حاکمیت بر آن است که با حکومت [[حضرت مهدی (عج)]] آغاز خواهد شد. ما باید در جهت این اصل اساسی (شایستهسالاری) گام برداریم و برنامهریزیهای لازم را انجام دهیم. | ||
+ | ==منابع== | ||
+ | |||
+ | -اردبیلی، یوسف (1372)، «مبانی قانونی و علمی ارزشیابی» ، مجله مدیریت در آموزشوپرورش. | ||
+ | |||
+ | -اصلی پور، محمد (1377)، «مدیریت و رهبری با سیری در نهجالبلاغه»، نشر شورا ،تهران. | ||
+ | |||
+ | -افغانلودین، شهین (1380)، « اصول مدیریت از دیدگاه قرآن و احادیث»، انتشارات واسع ، مشهد. | ||
+ | |||
+ | -بنیانیان، حسن ( 1386 )، « فرهنگ توسعه در ایران»، چاپ اول ، تهران. | ||
+ | |||
+ | -بيان، حسامالدين (١٣٧٢)، «آيين مديريت»، مركز آموزش مديريت دولتي، صص ٣٨٧ -٣٩١ ، تهران. | ||
+ | |||
+ | -خاتمی، احمد (1380)، «مدیریت از دیدگاه قرآن و حدیث»، انتشارات جامعه مدرسین حوزه علمیه قم. | ||
+ | |||
+ | -خوانساری، جمالالدین محمد(1360)، «شرح غررالحکم و درر الکلم» ، انتشارات دانشگاه تهران، تهران. | ||
+ | |||
+ | -ذاکری، علیاکبر (1371)، «سیمای کارگزاران علی بن ابیطالب امیرالمؤمنین»، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، قم . | ||
+ | |||
+ | -زرقي رستمي، عليرضا (١٣٧٨) «معيارهاي انتصاب و گزينش از ديدگاه حضرت علي (ع)»، نشريه آموزش كاربردي مديران جهاد سازندگی، سال اول ، شماره 9 ، آذرماه ، صص 3-4. | ||
+ | |||
+ | -رهبر، محمدتقی (1366) «سیاست و مدیریت از دیدگاه علی (ع)»، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی، تهران . | ||
+ | |||
+ | -سرمدی، محمدرضا (1381) ، «مدیریت اسلامی»، (رشته علوم تربیتی)، دانشگاه پیام نور ، تهران . | ||
+ | |||
+ | -شهیدی، سید جعفر (1371)، « نهجالبلاغه»، انتشارات آموزش انقلاب اسلامی، تهران. | ||
+ | |||
+ | - عباس زادگان، سيد محمد (1376)، «اصول اساسي در سازماندهی و رهبری»، شركت سهامي انتشار، صص١٢-١٣و ٢٥-١٩. | ||
+ | |||
+ | -عباس نژاد، محسن (1384)، «قرآن –مدیریت و علوم سیاسی»، چاپ اول، انتشارات بنیاد پژوهشهای قرآنی حوزه و دانشگاه، مشهد. | ||
+ | |||
+ | -قزوینی ، عبدالکریم بن محمد یحیی، (1371)، «بقا و زوال دولت در کلمات امیر المومنان(ع)»، انتشارات کتابخانه آیتالله مرعشی، قم. | ||
+ | |||
+ | -«مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایستهسالاری در سازمانها»، (1385)، نشر شیوه. | ||
+ | |||
+ | -معادیخواه ، عبدالمجید (1373) ،«فرهنگ آفتاب، فرهنگ تفصیلی مفاهیم نهجالبلاغه» ، چاپ اول ، انتشارات سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، تهران . | ||
+ | |||
+ | -Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), “Management Leading & collaborating in a competitive word” , Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin. | ||
+ | |||
+ | -Barr M D, (2006) “The charade of meritocracy” ,Vol 169 No 8, PP 45-52. | ||
+ | |||
+ | -Cawley J, Heckman J, Vytlacil E (1999) “Meritocracy in America: wages within and across occupations Industrial Relations” (USA) Vol 38 No 3 , PP 112-118. | ||
+ | |||
+ | -HeeMin Kim and Glenn R. Parker, (2000) “When meritocracies fail”, Department of Political Science, Florida State University, Tallahassee FL 32306-2049, USA. | ||
+ | |||
+ | -Hughes L.Richard, Ginnett C.Robert, Curphy J.Gordon (2006), “Leadership”, fifth Edition, MC Graw Hill . | ||
+ | |||
+ | -Hughes L.Richard, Ginnett C.Robert, Curphy J.Gordon (2002) , “Leadership” ,4th Edition, MC Graw Hill . | ||
+ | |||
+ | -Klehe, U. Klehe,(2004) “Choosing how to choose: Institutional pressures affecting the adoption of personnel selection procedures”, International Journal of Selection and Assessment 12, pp. 327–342. | ||
+ | |||
+ | -Loh C, (1999) “Building a politically accountable true meritocracy”, Journal: Public dministration & Policy (Hong Kong),Vol 8 No 2 , PP 23-25. | ||
+ | |||
+ | -Luthans Fred (2008), “Organizational Behavior” , Eleventh Edition , MC Graw Hill , Singapore. | ||
+ | |||
+ | -Rue W.Leslie, Lioyd L.Byars (2003), “Management , Skills and Application”, tenth Edition , MC Graw Hill, Irwin. | ||
+ | |||
+ | -Schermerhorn, J.R John, Hunt G.JAMES, Osborn N.Richard (2004 ), “Core concepts of organizational Behavior”, JOHN Wiley & Sons , INC,LLC,USA. | ||
+ | |||
+ | -Scott Taylor Acquaintance, (2006) “meritocracy and critical realism: Researchingrecruitment and selection processes in smaller and growth organizations”, International Management and Organization Group, Birmingham Business School, University of Birmingham, Birmingham B15 2TT, UK. | ||
+ | |||
+ | -Shannon k.mccoy, (2006), ”Primiing Meritocracy and the psychological justification of inequality”, department of psychology , SANTA ,Barbara.USA. | ||
+ | |||
+ | -Yang Cao,(2003) “Behind the rising meritocracy”, politics and cultural change in urban. China University of North Carolina, Charlotte, USA | ||
+ | |||
+ | [https://www.civilica.com/Paper-KHAIRMANDEGAR01-KHAIRMANDEGAR01_051=%D8%B4%D8%A7%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%AD%D9%88%D8%B2%D9%87-%D8%A7%D9%85%D9%88%D8%B1-%D8%AE%DB%8C%D8%B1-%D8%A8%D8%B1-%D9%85%D8%A8%D9%86%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D9%87%D8%AC-%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%84%D8%A7%D8%BA%D9%87-%D8%A7%D9%85%D8%A7%D9%85-%D8%B9%D9%84%DB%8C.html لینک مقاله در سیویلیکا] | ||
==پانویس== | ==پانویس== | ||
− | + | </div> | |
[[رده:اولین همایش ملی خیر ماندگار]] | [[رده:اولین همایش ملی خیر ماندگار]] | ||
[[رده:مقالات]] | [[رده:مقالات]] |
نسخهٔ کنونی تا ۳۱ ژوئیهٔ ۲۰۱۹، ساعت ۱۲:۵۸
محتویات
- ۱ چکیده
- ۲ مقدمه
- ۳ روش گردآوري و تحليل دادهها
- ۴ مبانی نظری پژوهش
- ۵ فرآیند شایستهسالاری
- ۶ پایه و اساس شایستهسالاری
- ۷ شایستهسالاری در قرآن
- ۸ معیارهای شایستگی از دیدگاه انديشمندان مدیریت در حوزه مدیریت امور خیر
- ۹ معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه حضرت علی علیهالسلام
- ۱۰ موانع شایستهسالاری
- ۱۱ راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری در خیریّهها
- ۱۲ شیوههای سنجش شایستهسالاری
- ۱۳ بحث و نتیجهگیری
- ۱۴ منابع
- ۱۵ پانویس
چکیده
در سازمان های رشد یافته و یا درحال رشد شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است. سازمان ها تلاش می کنند تا شایسته ترین افراد را شناسایی، جذب و حفاظت کنند. وضعیت سازمانی و منطق حاكم برآن ایجاب میكند كه از هركسی و هر چیزی به درستی و متناسب با موقعیت، حداكثراستفاده ممكن به عمل آید. چنین فرضی درباره سرمایه های انسانی بصورت قرار گرفتن شایستهترین فرد در مناسب ترین موقعیت شغلی (شایستهسالاری) مطرح می شود. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان است. در این مقاله به بیان مهمترین شرایطی که زمینه توسعه شایسته سالاری را فراهم می کند و همچنین راههای دستیابی به شایسته سالاری در سازمان های خیریه با تاکید بر دیدگاه های امام علی (ع) اشاره خواهد شد. به عقیده حضرت علی(ع) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمان ها) می باشد. آن حضرت معتقدند که هر پستی به تناسب، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی دارد و جایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند. آنچـــه امروزه دولت ها به سوی آن گــــام برمی دارند ایجاد ثبات در مدیریت ها با تعیین و تعریف مكانیزم حاكم بر شایسته سالاری است، شایسته سالاری مبتنی بر شایسته خواهی و شایسته گزینی است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری و کنترل خود می باشد. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین جایگاه با بالاترین بازده کار انجام می دهند و متناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت می کنند. در ادامه به مهمترین موانع برقراری اصل شایسته شالاری در حوزه های امور خیر و راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته سالاری اشاره خواهد شد.
واژگان کلیدی
شایسته سالاری، سازمان های خیریه، نخبه گرایی، امام علی(ع)، نهج البلاغه.
مقدمه
منابع انسانی ارزشمندترین منبع در سازمان است. این منابع دارای تواناییها و قابلیتهای بالقوهای هستند که در محیط سازمانی بالفعل میشوند و دستیابی به این هدف نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است.
از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود قرار دادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایستهسالاری بررسی میگردد.
امروزه یافتن افراد لایق و مناسب از مهمترین کار سازمانهاست. در حال حاضر مهمترین رقابت در سازمانها یافتن افراد لایق و شایسته است.
نظام شایستهسالاری به سازمانها کمک میکند تا به اهداف خود نائل آیند. اصطلاح شایستهسالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعهشناس انگلیسی در سال 1958 میلادی در کتاب طلوع شایستهسالاری مطرح شد.
او در کتاب خود اشاره میکند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایستهسالار را بسیار عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظامها میداند و معتقد است این نظام به تبعیضها پایان میدهد.
ارسطو در کتاب «سیاست» خویش مینویسد اگر جامعه، خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد(اردبیلی، 1372، ص 37 ).
روش گردآوري و تحليل دادهها
روش گردآوري اطلاعات در اين پژوهش، روش كتابخانهاي است. در اين پژوهش كليه متون كتابخانهاي و الكترونيكي در دسترس پژوهشگران درزمینه شایستهسالاری موردبررسی قرارگرفته است.
همچنین بهطور خاص با بررسی نهجالبلاغه از مباحث این کتاب درزمینه شایستهسالاری بهره گرفتهشده است. بهطورکلی دو روش تجزیهوتحلیل دادهها وجود دارد. تجزیهوتحلیل دادهها به شيوه آماري (كمي) و به شيوه غير آماري (كيفي).
تحقيقات كيفي متكي بر عقل، منطق، تفكر و استدلال است (حافظ نیا، 1380، ص 199). تحقيقاتي كه كتابخانهاي و نظري هستند، از نوع تحقيقات كيفي هستند. تحقيقاتي كه در حوزهي اديان، مذاهب، متون تاريخي و ادبي انجام ميپذيرند، اغلب كيفي هستند(همان، 1380،ص200). در اين پژوهش تجزیهوتحلیل دادهها به روش كيفي انجام گرديده است.
مبانی نظری پژوهش
شايستگي در لغت به معناي داشتن توانايي، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است. شایستگیها مجموعهای از دانش، مهارتها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندیها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب میشود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجاموظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.
در عرف هم داشتن شايستگي و شایستهسالاری بيشتر در انتخاب و انتصاب مديران عالي و میانی سازمانها به كار میرود. البته اين مسئله در مورد کارکنان و مديران عملياتي نيز مصداق پيدا میکند.
براي برخورداري از مزاياي شايستهسالاري (ازجمله: افزايش اثربخشي فرد و سازمان، ارتقاي رضايت شغلي، روحيه احساس تعلق كاركنان نسبت به سازمان، ايجاد انگيزه جهت تلاش، بهبود و ارتقاي سطح عملكرد و توانايي كاركنان و...) منطقي است كه سازمان، نظام شایستهسالاری را نهادینه کند و در کنار آن و بهعنوان جزئي از آن، شایستهگزینی و شایستهسازی را نيز مدنظر قرار دهد.
نظام شایستهسالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیتهای شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده میشود.
شایستهسالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و درنهایت فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است (دیدگاه بیلتون) .
شایستهسالاری به مفهوم بهکارگماری مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد شایستهسالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.
فرآیند شایستهسالاری
شایستگی بهمنزله موضوعی بدیع و مجموعهای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در سازمانها استقرار یابد. لازمه شایستهسالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوطه ازنظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است.
استقرار شایستهسالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع و با شایستهگزینی و شایستهپروری تکامل و با شایستهداری تداوم مییابد.
درواقع اجرای شایستهسالاری به کوششی درازمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی دارد. فرآیند شایستهسالاری را میتوان بهعنوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایستهخواهی، شایستهسنجی، شایستهگزینی، شایستهگری ، شایستهگماری، شایستهداری و شایستهپروری ترسیم کرد.
شایستهخواهی
شایستهخواهی بهعنوان یک ارزش اجتماعی بهصورت فرهنگ جامعه بروز میکند. در فرهنگ اسلامی بهعنوان یک ارزش (تقدم افاضل و تأخر پستتران) موردتوجه بسیار قرار دارد.
شایستهشناسی
شایستهشناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرمافزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان برحسب توانمندیهای روحی-ذهنی، عمومی–تخصصی و بر اساس بررسیهای دقیق علمی و آزمونها و مصاحبههای ساختمند شناخته میشوند .
شایستهسنجی
لازم است افرادی که فکر میکنند توانمندی شایستگان را دارند موردسنجش قرار گیرند . این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است.
شایستهگزینی
این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیلشده و سپس تخصیص جایگاه موردنظر به شایستگان. وضعیت ایده آل نیز باید مشخص شود.
شایستهگری
به معنای جلبتوجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور نیازمند فضای رقابتی برای فعالیتها میباشیم.
شایستهگماری
شایسته گماری یعنی گماردن شایستگان در جایگاه درست خود. این امر نیازمند وجود زمینههای فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.
شایستهداری
به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایستهداری میگویند. این امر دارای اهمیت فراوانی نسبت به جذب دارد. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و باعث عدم خروج این افراد از سازمان بشود .
شایسته پروری
نظام شایستهسالار درنهایت با رعایت موارد بالا و با فراهم آوردن زمینههای پرورش افراد آنان را بهمراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق میدهد.در شکل1 فرآیند شایستهسالاری نشان دادهشده است.
پایه و اساس شایستهسالاری
موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش است. نظام اجتماعی در حال حرکت بهسوی جریانی است که در آن تودههای افراد حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفتهاند.
شایستهسالاری سیستمی است که مدیر و کارکنان بهواسطه شایسته بودن انتخاب میشوند. شایستهسالاری بهرهگیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است.
ازآنجاکه مقوله شایستهسالاری با مفهوم نخبهگرایی ارتباط نزدیکی دارد میتوان گفت که نخبهگرایی و شایستهسالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند.
مبانی و اساس شایستهسالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفتجویی، عدالتخواهی، عبودیت و محبت بهعنوان مشترکات زیربنایی برای ساماندهی نظام شایستهسالاری است.
از ویژگیهای شایستهسالاری در سطح ملی، برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیرهای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیمگیری است.
برای شایستگی دو بال وجود دارد: یک بال آن دانش و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقیقت داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است.
شایستهسالاری در قرآن
با درنگی در اندیشههای سیاسی–اجتماعی اسلام و با جستجو در آموزههای تعالیبخش آن میتوان جایگاه شایستهسالاری را پیدا کرد. عدالت بهعنوان اساسیترین اصل دینی همان شایستهسالاری است؛ چراکه با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق خودش برآورده میشود.
خداوند در قرآن، حکومت و سروری بر زمین را برای بندگان صالح و شایسته میداند (سوره انبیاء ،آیه 105). رعایت اهلیت در انتخاب افراد و واگذاری کارها، از مهمترین مسائل در مدیریت است.
یعنی کسی که قرار است مسئولیت کاری را عهدهدار شود و در مسندی قرار گیرد باید شایستگیهای لازم را برای آن مسئولیت دارا باشد و بهاصطلاح اهلیت آن کار را داشته باشد.
سنت الهی چنین است که خداوند به هیچکس جز بر اساس شایستگی و اهلیتهای لازم مسئولیتی نمیدهد. آنجا که خداوند حضرت ابراهیم را با وسایل گوناگون آزمود به او فرمود: « من تو را پیشوا و رهبر مردم قراردادم. ابراهیم گفت: از دودمان من نیز پیشوایانی قرار ده. فرمود: پیمان من به ستمکاران نمیرسد ». [۲] (تنها آن دسته از فرزندان تو که شایسته باشند به پیشوایی خواهد رسید)، (عباس نژاد، 1384،ص75).
بسیاری، میزان شایستگی برای تصدی مسئولیتهای بزرگ را در «سن و ثروت» یا «نسب و حسب»میدانند. خداوند در آیه 246 سوره بقره در داستان برگزیدن طالوت برای فرماندهی بنیاسرائیل که شخصی جوان بود، اهلیتهای واقعی یعنی «علم و قدرت» را بهعنوان ویژگیهایی که فرد را شایسته مدیریت میکند، معرفی میکند.
خداوند کار رسالت را به او میسپارد که صلاحیت دارد «خداوند او را بر شما برگزید و علم و قدرت جسم او را وسعت بخشید».
مناصب و مسئولیتها، امانتهای الهی هستند که باید به اهلش سپرده شود تا آن را به مقصد برسانند (همان،ص90). اصل «لیاقت و شایستگی» از اصول اساسی در مدیریت قرآنی است.
به هنگامیکه حضرت یوسف سرفرازانه از زندان آزاد شد و عزیز مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او گردید او گفت: «واجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم; مرا سرپرست خزائن مصر قرار ده که نگهدارنده و آگاهم».
حضرت یوسف مسئولیت اقتصادی کشور مصر را میپذیرد به دلیل آنکه توانایی اداره امور در این زمینه را دارد. او هم امانتدار است «حفیظ» و هم «علیم» است.
آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنیاسرائیل از پیامبری به نام «اشموئیل» درخواست فرماندهی کردند تا به همراه او با ستمگران بستیزند.
او به درگاه خداوند روی آورد و درخواست قومش را به پیشگاه حضرتش عرضه داشت. خداوند طالوت را به فرماندهی آنها برگزید، بنیاسرائیل که همچنان معیارهای مادی بر اندیشه آنها حکومت میکرد بر این انتصاب اعتراض کردندکه: « قالوا انی یکون له الملک علینا و نحن احق بالملک منه و لم یوت سعه من المال، چگونه او بر ما حکومت داشته باشد با اینکه ما از او شایستهتریم و او ثروت زیادی ندارد».
پیامبر خداوند در پاسخ بر شایستگی و لیاقت طالوت تکیه کرد و فرمود: « ان الله اصطفیه علیکم و زاده بسطه فی العلم و الجسم، خداوند او را بر شما برگزیده و علم و قدرت جسمی به او داده است» . درجایی دیگر هنگامیکه حضرت موسی(علیهالسلام) از مصر گریخت و به مدین رو آورد و خدمتی شایسته به دختران شعیب صورت داد یکی از دختران شعیب پیشنهاد کرد که: «یا ابت استاجره ان خیر من استاجرت القوی الامین; پدرم او را اجیر کن چراکه بهترین کسی که به این کار میآید «قوی» و «امین» است.» دختر فهمیده شعیب در این گزینش بر لیاقت حضرت موسی برای اجیر شدن در خانه حضرت شعیب تأکید میکند زیرا که از دو ویژگی برخورداراست :
1- توانایی جسمی زیرا او بهتنهایی دلو سنگین را یکتنه از چاه کشید.
2- امانتداری چراکه در راه خانه شعیب راضی نشد دختر جوانی پیش روی او راه برود چراکه باد ممکن بود لباس او را جابجا کند، به دختر شعیب گفت من جلو حرکت میکنم تو پشت سر من حرکت کن.
در سیره پیامبر اکرم(ص) نیز شایستهسالاری جایگاه ویژهای در انتخاب افراد داشت. ایشان فضیلت و برتریهای شخصی را تنها معیار و قرار نمیدادند بلکه در کنار ایمان و تعهد، لیاقت را نیز مدنظر قرار میدادند.
معیارهای شایستگی از دیدگاه انديشمندان مدیریت در حوزه مدیریت امور خیر
علم مديريت بهعنوان علم اداره سازمانها، معيارهايي را براي شايستگي افراد بخصوص هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پستهای مختلف موردتوجه قرار داده است. زيرا در ارتقا است كه شايستگي معني و مفهوم پيدا میکند.
عمدهترین معيارهاي شايستگي را ميتوان به شرح زیر برشمرد:
مهارتهای مديريتي و سرپرستي
مديري شايسته است كه فنون برنامهريزي، سازماندهی و هماهنگي مناسب كار، نيروها و امكانات سازمان، سرپرستي و هدايت امور سازماني، گروهي و فردي، درك موقعيت و بهکارگیری سبك مديريت مناسب، هدفگذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي، پيگيري، بررسي و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهي از تشكيلات، قوانين و رویههای اداري و مالي سازمان را داشته باشد.
بنابراين داشتن مهارتهای مديريتي و سرپرستي يكي از مهمترین ویژگیهای فرد شايسته است(Bateman, 2007, P 21) .
مهارتهای تصميمگيري
تصميمگيري جوهره مديريت است. بنابراین مديران بايد داراي مهارت تصميمگيري بهموقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژیها، دیدگاهها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخشهای ديگر سازمان در تصميمگيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات متخذه و اثربخشي تصميمات گرفتهشده باشد. (Hughes et al,2066,450)
خلاقيت و نوآوري
خلاقيت براي بقاي هر سازماني لازم و ضروری است. به همين خاطر فردي شايسته است كه بتواند با ارائه طرحها و راهحلهاي خلاقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیتهای جديد و کارهای دشوار و چالشبرانگیز، رويارويي كند. ( Schermerhorn , 2004, P 334).
مهارتهای رهبري
برقراري ارتباط مناسب با ديگران، ايجاد انگيزش در زيردستان در جهت اهداف سازمان، تأیید، ترغيب و تشويق كار خوب، راهنمايي، حمايت و فراهم آوردن زمينه رشد افراد، نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارتهای رهبري است كه فرد شايسته بايد داشته باشد.Hughes et al , 2002 , P 423 )
مهارتهای فني
توانايي استفاده از دانش خاص و بهرهمندي از فنون و منابع مختلف در فعالیتهای اجرايي، داشتن مهارتهای فني در مديريت سطوح پايين به دليل ماهيت سرپرستي و مشكلگشايي آن اهميت بسياري دارند ( Bateman , 2007, P 21 ) .
مهارتهای ادراكي
منظور از مهارتهای ادراكي، توانايي درك پيچيدگيهاي سازماني، تشخيص عوامل اصلي و درك ارتباط آنها با ديگر عوامل درون و برونسازمانی و نقش و جايگاه خود در موقعیتهای مختلف است .اين مهارت براي احراز پست مديريت عالي به خاطر نقش رهبري آن بسيار اهميت دارد. (Rue and Byers , 2003 , p 7 ).
مهارتهای انساني
مهارت انساني يِعنی مهارت ايجاد ارتباط صريح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمينان متقابل نسبت به دیگران که اساس كار مديريت است. ( همان ، ص48 ).
مهارتهای گفتوگو و مذاکره
امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتی بهصف مقدم مهارتهای ضروری یک مدیر تغییر مکان داده است. هر انسانی همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران و شنونده خوبی بودن هنر است و ازاینجهت بايد براي درك نظر و موضع ديگران در جهت انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بيرون سازماني تلاش كرد ( Luthans , 2007 , P 270 ).
مهارتهای اطلاعاتي
مديران و افراد شايسته بايد توان گردآوري، انتشار و بهکارگیری بهموقع اطلاعات صحيح مربوط را در اموری مانند برنامهريزي، پيشبيني و قضاوت داشته باشند ( Luthans , 2008 , P 450 ).
مهارت كامپيوتري
توانايي استفاده از کامپیوتر در انجام امور و وظایف از الزامات ضروري دنيای جديد است ( Bateman , 2007, P 422 ).
ظرفيت و استعداد براي رشد و تعالی
راضی نشدن به وضع موجود و تلاش برای خودسازي، پذيرش چالشهای شغل جديد، وجود زمينه لازم براي رشد و کسب مهارت بيشتر در موارد دهگانه بالاست.
معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه حضرت علی علیهالسلام
به عقیده حضرت علی(علیهالسلام) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزئی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) میباشد.
آن حضرت معتقدند که هر پستی بهتناسب، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی دارد و جایز نیست افراد هرکدام بهجای دیگری قرار بگیرند، در غیر این صورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود.
حضرت علی (علیهالسلام) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه میکنند و معتقدند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش درمیآید و در صورت بزرگ تر بودن سنگ یا کج بودن محور، سنگ نمیچرخد و در صورت ضعیف بودن میشکند.
مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هرکدام برای آن کار مناسب بوده و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند.
حضرت علی (علیهالسلام) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده و میفرمایند: « هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و میدانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان».(شهیدی ،ص9).
درواقع برتری امام برای رهبری و اداره جامعه به خاطر یک اصل بود و آن «توان ایشان در اداره جامعه و رساندن آن به قلل رفیع کمال بود.» آن حضرت بر این اعتقاد است که وقتی در مدیریت و اداره جامعه روابط دوستانه و خویشاوندی و دیگر معیارهای غیرواقعی ملاک واقع نشود تنها یک اصل باقی میماند و آن «توان و شایستگی» است.
ایشان در خطبه 216 نهجالبلاغه میفرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمییابد». این دیدگاه با قید انحصاری که دارد موفقیت تمام برنامههای رشد، توسعه و کمال را وابسته به میزان توان و لیاقت رهبران جامعه میدانند.
این مفهوم در خطبه 174 بهوضوح نمایان است: «مردم، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن بهفرمان خدا داناتر». چون هر پست و ریاستی برای صاحبمنصب خاصی مناسبتر است این امانتی است که باید به او برسد.
در سیستم مدیریت اگر هر کس در همانجایی که متناسب با اوست، قرار گیرد مدیریت سالم میماند و امانت به اهلش رسیده است. قرآن کریم دراینباره میگوید: «خدا به شما فرمان میدهد که امانتها را به اهلش بازگردانید و چون به داوری در میان مردم بنشینید به عدل رفتار کنید [۳]
بنابراین هر امانتی باید به فرد لایقش واگذار گردد، در غیر این صورت امانت به اهلش نرسیده است. از بعد دیگر هر کارگزار و مدیری باید دارای خصوصیاتی متناسب با نوع کار، محدوده کاری و میزان مسئولیتاش داشته باشد.
هرچه میزان شایستگی یک مدیر در کار خاص خود بالاتر باشد تخصص او در آن کار بیشتر است. شایستگی هر کاری مخصوص به خود آن کار است. بهطور مثال یک مدرس خوب لزوماً نمیتواند یک وزیر خوب باشد. همانطور که یک استاندار خوب نمیتواند یک استاد خوب باشد. چون هرکدام از اینها فقط در حیطه تخصصی خود خوب عمل میکنند.
امام علی (علیهالسلام) حاضر نشد حتی یکلحظه برخلاف اصل شایستهسالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور میداد این اصل را رعایت کنند.
آن حضرت میفرمایند: «کسی که بهترین کفایت را داشته باشد مستحق ولایت است» (قزوینی،1371،ص67).
بهعبارتدیگر شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر میفرمایند: «کارها بهوسیله کارگزاران راست و درست میشود [۴] (همان،ص84). «آفت کارها، ناتوانی کارگزاران است [۵] (ص70).
اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی بوده و از عهده امور آنطور که شایسته است، برنیاید کارها رو به فساد و تباهی رفته و امور بهجای اصلاح و پیشرفت سیر قهقرایی میپیماید که این همان پیامدهای عدم رعایت اصل لیاقت و شایستگی است.
در جای دیگری امام اصل تخصص گرایی را اینطور بیان میدارند: «کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار [۶] (خوانساری، 1360 ، ص18).
امام علی (علیهالسلام) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر مینویسند: «سپس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن، به کارشان بگمار و عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامیتر است و آبرویشان محفوظ تر و طمعشان کمتر و عاقبتنگری آنها فزونتر.
پس درباره کاتبان خود بنگر و بهترینشان را بر سرکار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آنکس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوشآمدگویی او را برنینگیزاند و اینان اندکاند»(شهیدی ، صص332-334 ).
در تمام دستورات فوق سخن از فضل و کمالات انسانی و شایستگیهای افراد برای تصدی پستهای سازمانی است. در بسیاری از این دستورات نکات بسیار دقیق متدلوژیک (روششناسی) فکری وجود دارد که دارا بودن آنها برای نخبگان هر جامعه و سازمانی ضروری است.
امام علی (علیهالسلام) برای بنیان یک نظام کارآمد و مطلوب تمام این اصول را تا حد ممکن بکار میبستند. محمد بن ابوبکر حکومت مصر را بر عهده داشت، حضرت به این نتیجه رسیدند که با توجه به موقعیت حساس و استراتژیک مصر، مالک اشتر برای آن منطقه مناسب تر، و از شایستگی بالاتری برخوردار است. به همین دلیل محمد را عزل و مالک را بهجای وی منصوب کردند.
امام شنیدند که محمد از عزل خو دلتنگ شده پس خطاب به وی نوشتند: «اما بعد، خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که عهدهداری دلتنگ شدهای، آنچه کردم نه برای آن است که تو را کند کار شمردم و یا انتظار کوشش بیشتری داشتم، بلکه تو را برجایی حکومت دادم که سروسامان دادن آن بر تو آسانتر است و حکمرانی بر آن تو را خوشتر»(شهیدی ،ص 309 ).
حضرت علی علیهالسلام در فرمان معروف خود به مالك اشتر فرمانروای مصر، كه درواقع زيربناي مديريت اسلامي ميباشد. معيارهايي براي انتخاب و انتصاب مديران و کارگزاران نظام برميشمارد. بهعبارتدیگر ملاکهای شايستگي افراد را تعیین میکنند که این ملاکها میتوانند برای انتصاب مدیران خیریّهها مورداستفاده قرار گیرد:
تقوا
آنچه در سرلوحه روحيات و منش يك مدير اسلامي قرار دارد، متقي بودن وي است.
حسن سابقه
حضرت امير عليهالسلام در این مورد ميفرمايد: «پس خوش سابقهترین آنها را در نزد عموم برگزين و آنکسی كه از همه بيشتر، چهرهاش به امانتداري شناختهشده است، انتخاب كن.» داشتن سابقه خوب نزد مردم از ديگر ويژگيهايي است كه براي انتخاب افراد شایسته بايد موردتوجه قرار گيرد.
دانايي و توانايي
حضرت علي (علیهالسلام) ميفرمايد: «آنکسی كه توانايي و عملکرد بهتری را به كار گرفت استحقاق حكمراني دارد.» بنابراين داناترين و تواناترين افراد شايستهترند.
صلاحيت اخلاقي
حضرت علي (علیهالسلام) در مورد داشتن صلاحيت اخلاقي به مالك اشتر میفرماید: «پس هرآینه تو بالاتر از آنهایی و ولی امر تو بالاتر از توست و خدا بالاتر از كسي است كه تو را به مديريت و فرماندهي گمارده است.»
داشتن ظرفيت روحي و كاري
حضرت امير(علیهالسلام ) به مالك اشتر ميفرمايد، «از كساني انتخاب كن كه بزرگداشت و احترام او را سركش نسازد» و همچنين ميفرمايد: «كسي را انتخاب کن که نه بزرگي كار، او را از پا درآورد و نه فراواني آن او را دچار پريشاني و سردرگمی نماید.»
مسلماً افراد كمظرفيت وقتي به پست و قدرتي ميرسند خود را گم میکنند و فکر میکنند که آنها این شایستگی را داشتهاند که با این مقام رسیدهاند ( شهیدی ، 587 ).
ضابطه گرایی بهجای رابطه گرایی
حضرت امير(علیهالسلام) به مالك اشتر ميفرمايد: «فرمانداري براي تو وسيله آبونان نيست بلكه امانتي در گردن توست.» در جامعه ما هم اگر با هر مسئوليتي كه به انسانها داده میشود بهعنوان يك امانت با آن برخورد شود، هیچگاه در امانت خیانت نمیشود.
پرهيزگاري و صداقت
حضرت علي(علیهالسلام) در اين مورد به مالک اشتر ميفرمايد: «ملازم راستگویی و امانتداري باشيد كه اين دورویه، از رويه نيكان است.»
بزرگمنشي و بزرگواري در برابر مخالفان
حضرت امير(علیهالسلام) ميفرمايد: «ابزار حكومت و مديريت، داشتن سينهاي گشاده و بهاصطلاح دریادلی است.»
دوراندیشی و آيندهنگري
حضرت ميفرمايد: «احتياط را پيشه خودساز و از علم و دانش جدا مشو، كه سرانجام كار تو ستوده خواهد بود.» نهتنها مدير بايد از وضع جاري سازمان خودآگاه باشد بلكه باید بتواند آينده را نیز پیشبینی كند.
زيرا بسياري از تصميماتي كه او امروز میگیرد در آينده نتيجه خواهد داد بنابراين بايد بتواند آن روز را ارزيابي كند. ویژگیهایی كه به آنها اشاره شد، از متن نامه حضرت امیر علیهالسلام به مالك اشتر استخراجشده است.
از مجموع نظریات حضرت علی (علیهالسلام) در این مورد، چنین استنباط میشود که امام به تعبیر امروزی معتقد به «تخصص گرایی کارکردی [۷] بوده و این روش را در حکومت خود بکار میبستند (شهیدی، 589). در شکل دو معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه حضرت علی (علیهالسلام) با اندیشمندان مدیریت مقایسه شده است.
موانع شایستهسالاری
در مقابل نظام شایستهسالاری طیف وسیعی از نظامهای سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده میشود و باعث عدم برقراری نظام شایستهسالاری میشود.
مهمترین موانع برقراری اصل شایستهسالاری عبارتاند از: تبارسالاری (خویشاوندسالاری)، جناحبازی و باندبازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
از اولین اصول مديريت تقسیمکار بر اساس تخصص میباشد. تخصص هم در شایستهسالاری حرف اول را میزند. اگر این اصل مهم در سازمانها اجرایی نشود باعث کاهش بهرهوری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی افراد میشود.
فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایستهسالاری از مهمترین موانع استقرار نظام شایستهسالاری در سازمانهاست. همچنین این نکته را باید مدنظر قرارداد که توجه بیشازحد به شایستهسالاری نباید باعث ایجاد پدیده همرنگی با جماعت گردد.
راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری در خیریّهها
در وهله اول ايجاد و تبيين فرهنگ شایستهسالاری در سازمان و در وهله دوم ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستگان، استفاده از تشکلهای سازماني در تمام سطوح سازماني، تعيين ضوابط و معيارهاي قابلاندازهگیری براي سنجش ميزان شايستگي مديران و كاركنان و ایجاد بستري مناسب جهت ترويج شایستهسالاری و پرورش شايستگان در سازمانها میتواند از مهمترین راهكارهاي مشكلات موجود تلقي شود.
از مهمترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری در سازمانهای خیریّه میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
- ایجاد و تبیین فرهنگ شایستهسالاری در سازمانهای خیریّه.
- ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان.
- تعیین ضوابط و معیارهايی جهت سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان حوزه امور خیر.
- ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایستهسالاری و پرورش شایستگان در سازمانهای خیر.
- عدم حاكميت مديريت ناشایستهسالاری بر سازمانها كه درواقع همان «مديريت اتوبوسي» در سازمانها را تداعي میکند.
- ايجاد زمينه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزايش بهرهوری سازمانهای خیر خواهد شد.
- ايجاد انگیزش در کارکنان.
- ترغیب نيروهاي متخصص و دانشگاهي به کار در سازمانهای خیر.
شیوههای سنجش شایستهسالاری
یکی از مفروضات اساسی در نظام شایستهسالاری، قابلیت ارزیابی کیفیت عملکرد افراد است.
معمولاً از شیوههای گوناگونی برای ارزیابی میزان شایستگی افراد استفاده میشود. سه مورد از مهمترین آنها عبارتاند از:
1-آزمون استعداد تحصیلی (SAT) ، آزمون استانداردی است که برای قبولی افراد در اکثر دانشگاهها و سازمانها مورداستفاده فرار میگیرد.
2-آزمون پیشرفت، آزمونی است که دانش و آگاهی افراد را بررسی میکند.
3-آزمون استعداد، آزمونی که ویژگیهایی از یک فرد را مورد ارزیابی قرار میدهد( قابلیتها ، تواناییها ).
بحث و نتیجهگیری
امروزه انتخاب صحیح و مناسب افراد برای تصدی مسئولیتها و مشاغل همواره دغدغه مدیران سازمانها ازجمله سازمانهای خیریّه میباشد. کشف افراد باهوش و لایق در سازمانها باعث میشود تا سازمانها در تلاش و رقابت باشند تا باهوشترین و کارآزمودهترین افراد را به خدمت گیرند.
شایستهسالاری در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار است.
شایستهسالاری بهرهگیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده است بهطوریکه در تمام اجزای آن مناسبترین و کاراترین افراد هرکدام در جای واقعی خود قرار بگیرند بهگونهای که بهتر از آن میسر نباشد.
هر فردی بکار تخصصی خود پرداخته و هر بخشی فقط وظایف خود را بهخوبی انجام دهد. بدون شك هیچکس از شايستهسالاري و داشتن توان و مهارت انجام كارها، بدش نميآيد بلكه برعكس هر كس بهنوعی خودش را براي انجام كاري خاص شايسته ميداند و حتي ناشايستهترين افراد وقتي به مقامي ميرسند و يا به پستي منصوب میشوند، خودشان را لايق و سزاوار آن میدانند، بنابراين از اين افراد نبايد هيچ انتظاري داشت.
بايد با برنامهريزي درست و صحیح، قوانینی را در جهت بکار گماردن افراد صالح و شایسته در سازمانهای خیریّه به تصويب برساند و با انتصاب افراد و مديران نالايق بهشدت مخالفت نمايد، بهنوعی كه رفتهرفته اين برنامه به يك فرهنگ در سازمانهای خیریّه تبديل شود و شاهد روزي باشيم كه مثلاً به آقايي اگر گفتند شما مديركل فلان قسمت شديد، در صورت نداشتن تجربه، توان، مهارت، دانش و بهطورکلی نداشتن شايستگي، بگويد كه بنده معذورم و نميتوانم اين پست را قبول كنم.
بههرحال اين مقوله، دست نایافتنی نيست بلكه بهراحتی قابلاعمال و اجرا در سازمانهای ما میباشد.
حضرت علی (علیهالسلام) به دقت معیارهای شایستهسالاری را بیان نمودند؛ در این قسمت ما جملهای از ایشان را از نهجالبلاغه میآوریم « هرگاه زمان و اهل آن به زیور شایستگی آراسته گردند و سپس کسی به دیگری، که رسواییاش آشکارنشده بدبین شود، ستم کرده است.
ولی آنجا که فساد بر زمان و اهل آن مستولی است هرگونه خوشبینی، سادهاندیشی است».
در پایان باید این نکته را نیز خاطرنشان کنیم که سرانجام مدیریت زمین به دست افراد شایسته خواهد افتاد. قرآن در سوره انبیاء آیه 105 آینده بشریت را اینگونه ترسیم میکند «این زمین را بندگان صالح من به ارث خواهند برد».
در اینجا منظور از ارث، مدیریت اهل زمین و حاکمیت بر آن است که با حکومت حضرت مهدی (عج) آغاز خواهد شد. ما باید در جهت این اصل اساسی (شایستهسالاری) گام برداریم و برنامهریزیهای لازم را انجام دهیم.
منابع
-اردبیلی، یوسف (1372)، «مبانی قانونی و علمی ارزشیابی» ، مجله مدیریت در آموزشوپرورش.
-اصلی پور، محمد (1377)، «مدیریت و رهبری با سیری در نهجالبلاغه»، نشر شورا ،تهران.
-افغانلودین، شهین (1380)، « اصول مدیریت از دیدگاه قرآن و احادیث»، انتشارات واسع ، مشهد.
-بنیانیان، حسن ( 1386 )، « فرهنگ توسعه در ایران»، چاپ اول ، تهران.
-بيان، حسامالدين (١٣٧٢)، «آيين مديريت»، مركز آموزش مديريت دولتي، صص ٣٨٧ -٣٩١ ، تهران.
-خاتمی، احمد (1380)، «مدیریت از دیدگاه قرآن و حدیث»، انتشارات جامعه مدرسین حوزه علمیه قم.
-خوانساری، جمالالدین محمد(1360)، «شرح غررالحکم و درر الکلم» ، انتشارات دانشگاه تهران، تهران.
-ذاکری، علیاکبر (1371)، «سیمای کارگزاران علی بن ابیطالب امیرالمؤمنین»، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، قم .
-زرقي رستمي، عليرضا (١٣٧٨) «معيارهاي انتصاب و گزينش از ديدگاه حضرت علي (ع)»، نشريه آموزش كاربردي مديران جهاد سازندگی، سال اول ، شماره 9 ، آذرماه ، صص 3-4.
-رهبر، محمدتقی (1366) «سیاست و مدیریت از دیدگاه علی (ع)»، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی، تهران .
-سرمدی، محمدرضا (1381) ، «مدیریت اسلامی»، (رشته علوم تربیتی)، دانشگاه پیام نور ، تهران .
-شهیدی، سید جعفر (1371)، « نهجالبلاغه»، انتشارات آموزش انقلاب اسلامی، تهران.
- عباس زادگان، سيد محمد (1376)، «اصول اساسي در سازماندهی و رهبری»، شركت سهامي انتشار، صص١٢-١٣و ٢٥-١٩.
-عباس نژاد، محسن (1384)، «قرآن –مدیریت و علوم سیاسی»، چاپ اول، انتشارات بنیاد پژوهشهای قرآنی حوزه و دانشگاه، مشهد.
-قزوینی ، عبدالکریم بن محمد یحیی، (1371)، «بقا و زوال دولت در کلمات امیر المومنان(ع)»، انتشارات کتابخانه آیتالله مرعشی، قم.
-«مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایستهسالاری در سازمانها»، (1385)، نشر شیوه.
-معادیخواه ، عبدالمجید (1373) ،«فرهنگ آفتاب، فرهنگ تفصیلی مفاهیم نهجالبلاغه» ، چاپ اول ، انتشارات سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، تهران .
-Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), “Management Leading & collaborating in a competitive word” , Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin.
-Barr M D, (2006) “The charade of meritocracy” ,Vol 169 No 8, PP 45-52.
-Cawley J, Heckman J, Vytlacil E (1999) “Meritocracy in America: wages within and across occupations Industrial Relations” (USA) Vol 38 No 3 , PP 112-118.
-HeeMin Kim and Glenn R. Parker, (2000) “When meritocracies fail”, Department of Political Science, Florida State University, Tallahassee FL 32306-2049, USA.
-Hughes L.Richard, Ginnett C.Robert, Curphy J.Gordon (2006), “Leadership”, fifth Edition, MC Graw Hill .
-Hughes L.Richard, Ginnett C.Robert, Curphy J.Gordon (2002) , “Leadership” ,4th Edition, MC Graw Hill .
-Klehe, U. Klehe,(2004) “Choosing how to choose: Institutional pressures affecting the adoption of personnel selection procedures”, International Journal of Selection and Assessment 12, pp. 327–342.
-Loh C, (1999) “Building a politically accountable true meritocracy”, Journal: Public dministration & Policy (Hong Kong),Vol 8 No 2 , PP 23-25.
-Luthans Fred (2008), “Organizational Behavior” , Eleventh Edition , MC Graw Hill , Singapore.
-Rue W.Leslie, Lioyd L.Byars (2003), “Management , Skills and Application”, tenth Edition , MC Graw Hill, Irwin.
-Schermerhorn, J.R John, Hunt G.JAMES, Osborn N.Richard (2004 ), “Core concepts of organizational Behavior”, JOHN Wiley & Sons , INC,LLC,USA.
-Scott Taylor Acquaintance, (2006) “meritocracy and critical realism: Researchingrecruitment and selection processes in smaller and growth organizations”, International Management and Organization Group, Birmingham Business School, University of Birmingham, Birmingham B15 2TT, UK.
-Shannon k.mccoy, (2006), ”Primiing Meritocracy and the psychological justification of inequality”, department of psychology , SANTA ,Barbara.USA.
-Yang Cao,(2003) “Behind the rising meritocracy”, politics and cultural change in urban. China University of North Carolina, Charlotte, USA